L’évolution du droit du travail au Québec en 2025-2026

L’automne 2025 a été un tourbillon pour le marché du travail québécois. L’Assemblée nationale, après des années de lobbying des syndicats, des employeurs et des professionnels de santé, a adopté des réformes pour moderniser les systèmes désuètes. S’appuyant sur des sources officielles telles que l’Assemblée nationale du Québec, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), la SOQUIJ et la Gazette officielle du Québec, ce résumé explore les principaux amendements. Nous explorerons non seulement ce qui s’est passé, mais aussi pourquoi cela compte, comment cela vous affecte, et quelles étapes entreprendre ensuite. Accrochez-vous – ce n’est pas qu’un jargon juridique ; Il s’agit de construire des lieux de travail plus justes et plus sûrs dans une province qui se targue d’être un leader en matière de droits du travail.

Ces changements font suite à des réformes antérieures, telles que la mise en œuvre progressive du nouveau régime de santé et sécurité au travail. Mais l’automne 2025 a accéléré les choses, avec des mesures pour simplifier les conflits, accroître la transparence syndicale et lutter directement contre la violence sexuelle. Décomposons cela, en commençant par les grands acteurs : le projet de loi 101, le projet de loi 3, et un règlement crucial sur le repêchage. Vous repartirez avec un plan pour gérer ces changements, que vous soyez un employeur qui fixe des politiques ou un employé qui défend vos droits.

Projet de loi 101 : L’amendement qui change la donne pour le travail quotidien

Le projet de loi 101, ou « Loi modifiant diverses lois du travail », n’est pas qu’un simple projet de loi ; c’est un réglage pour le moteur ouvrier du Québec. Adopté par l’Assemblée nationale en octobre 2025 et approuvé peu après, ce projet de loi couvre tout, des procédures de réclamation aux crises sanitaires. Cela découle de griefs de longue date concernant les retards d’arbitrage, les incohérences juridiques et les failles en matière de protection des travailleurs révélées par des incidents comme la pandémie de COVID-19.

Considérez le projet de loi 101 comme un couteau suisse pour les questions de travail. Selon les notes explicatives de l’Assemblée nationale (disponibles à https://www.assemblee-nationale.qc.ca/en/actualites-et-evenements/fil-information/parlementaire/projet-loi-101-2025), les objectifs du projet de loi sont simples mais ambitieux : simplifier les litiges, clarifier les règles, renforcer la prévention et augmenter les sanctions en cas de violation. Pour les employeurs, cela signifie des délais plus serrés et plus de paperasse à l’avance, mais potentiellement moins de tracas judiciaires à long terme. Pour les travailleurs, cela promet une justice plus rapide et de meilleures garanties.

Grief simplifié : l’arbitrage dans le Code du travail

Un champ de bataille clé du projet de loi est la refonte des processus d’arbitrage des griefs dans le Code du travail. Si vous avez déjà été coincé dans un conflit de longue date – peut-être à cause d’un licenciement abusif ou de salaires impayés – vous connaissez la frustration des retards constants. Le projet de loi 101 aborde cela directement, mettant de l’ordre dans le chaos.

En vigueur pour les griefs déposés à partir du 28 octobre 2025, les parties doivent échanger des preuves documentaires et des listes de témoins 30 jours avant les audiences. Ce n’est pas optionnel, c’est pour réduire les surprises et les suspensions. Comme le souligne le blog sur les relations de travail de SOQUIJ, cela encourage la préparation et respecte les ressources arbitrales.

Mais le changement de jeu arrive le 28 octobre 2026 : des délais stricts pour la désignation de l’arbitre (dans les six mois suivant le dépôt) et le début des audiences (dans l’année). Vous avez raté la barre des 6 mois ? La plainte est considérée comme abandonnée, mais c’est une présomption réfutable, donc vous pouvez faire appel devant le Tribunal administratif du travail (TAT) si vous avez une raison valable, comme des retards inattendus. Cette mentalité « utilisez-le ou perdez-le » maintient syndicats et employeurs en alerte, ce qui pourrait potentiellement éliminer les arriérés qui ont miné le système pendant des années.

Pourquoi est-ce important ? Dans une province où les conflits du travail peuvent durer des mois ou des années, ces changements pourraient faire gagner du temps et de l’argent. Par exemple, un syndicat d’ouvriers d’usine pourrait désormais se concentrer sur des dossiers solides dès le départ, et les employeurs pourraient mieux estimer les frais juridiques. Mais les critiques craignent que les petits syndicats ne soient submergés par cette rapidité, entraînant des confiscations involontaires. Les employeurs devraient revoir leurs procédures internes dès maintenant, peut-être en consultant L’Express Travail de SOQUIJ pour des études de cas sur des changements similaires.

Ces règles s’appliquent largement aux secteurs privé et paraprivé mais excluent les secteurs public, qui ont leurs propres cadres. C’est une correction ciblée, mais avec de larges ondulations.

Nouvelles feuilles et protections

Changeant de sujet, le projet de loi 101 renforce également la loi concernant les normes du travail, créant un nouveau congé sans solde pour des raisons de santé publique ou de sécurité civile. Imaginez : une évacuation après un incendie ou une nouvelle vague pandémique, et vous êtes coincé chez vous. Avant, on utilisait des congés ou des congés maladie ; Ce congé vous permet de prendre du temps sans être pénalisé.

Il est important de noter que les employeurs ne peuvent pas exiger de certificat médical — une leçon apprise par la pandémie lorsque la paperasse s’est opposée. Cette mesure, débutant le 28 octobre 2025, vise à soulager les difficultés en temps de crise, conformément aux objectifs plus larges de santé au travail.

D’autres changements incluent des définitions pour les « travailleurs incorporés » (celles travaillant via des sociétés) pour bénéficier de certaines protections, des remboursements plus faciles pour les travailleuses enceintes réaffectées et des pouvoirs renforcés de la CNESST, tels que des amendes accrues pour les infractions en santé, éducation et construction. Ce n’est pas sexy, mais c’est fonctionnel, comme moins de place pour des erreurs de classification des employés ou des économies de sécurité.

Pour les employeurs, cela signifie que les manuels RH doivent être mis à jour au plus vite. Une chaîne de restaurants, par exemple, pourrait mettre à jour les politiques d’absence pour intégrer ce congé, en éduquant les managers à la manière de répondre aux demandes avec empathie. Les employés ont l’esprit tranquille, sachant que les urgences ne coûteront pas d’emplois.

Santé et sécurité au travail : Aucun retard dans la prévention

Le projet de loi 101 avait initialement envisagé de retarder certaines parties du régime modernisé de santé et sécurité au travail, mais les amendements ont abandonné cette idée. En conséquence, le règlement sur les mécanismes de prévention et la participation aux établissements est entré en vigueur le 1er octobre 2025, comme prévu.

Ce règlement impose la création de comités de santé et sécurité, de représentants des travailleurs et de programmes de prévention dans les établissements comptant 20+ travailleurs. C’est un changement proactif : au lieu de réagir aux accidents, les entreprises doivent les anticiper. Pour un bureau de taille moyenne, cela peut signifier nommer un représentant de la sécurité et effectuer régulièrement des évaluations des risques.

Le projet de loi 101 renforce cela en harmonisant les définitions et obligations, assurant la cohérence entre les lois. Le résultat ? Des environnements de travail plus sûrs, mais avec des coûts de conformité — formation, documentation et amendes potentielles si elles sont ignorées. Les bulletins de la CNESST soulignent que ces bulletins ne sont pas optionnels ; ils sont au cœur de la vision québécoise de la santé préventive.

En résumé, le projet de loi 101 n’est pas révolutionnaire, mais c’est un système évolutif, axé sur les systèmes d’une économie moderne. Les employeurs qui l’ignorent risquent des sanctions ; Ceux qui l’adoptent pourraient favoriser de meilleures relations avec les employés.

Projet de loi 3 : Transparence et gouvernance sous les projecteurs

Si le projet de loi 101 concerne l’efficacité, le projet de loi 3 concerne la confiance. Déposé le 30 octobre 2025 sous le titre « Loi visant à améliorer la transparence, la gouvernance et le processus démocratique des diverses associations sur le lieu de travail », ce projet de loi cible les syndicats et les associations de travailleurs.

En janvier 2026, elle est toujours en commission, avec des consultations en cours. Mais son impact potentiel est immense : elle cherche à rendre les syndicats plus responsables, garantissant ainsi que les membres ont un véritable mot à dire sur la manière dont leurs cotisations sont payées. À une époque de scepticisme envers les institutions, ce projet de loi répond aux appels à la réforme depuis l’intérieur du mouvement ouvrier et au-delà.

La division des cotisations : obligatoire vs. volontaire – Un pare-feu de financement

Au fond, le projet de loi 3 trace une ligne entre les cotisations « principales » et les cotisations syndicales « optionnelles ». Les cotisations du principal couvrent les essentiels comme la négociation, les plaintes et l’administration — la base de la représentation. Les options financent des extras : contestations constitutionnelles, publicités ou manifestations politiques non liées aux droits des travailleurs.

Le projet de loi interdit l’utilisation des cotisations principales pour des activités optionnelles, forçant la ségrégation. Pourquoi? Pour prévenir les abus et garantir la transparence. Les membres doivent approuver les cotisations principales par vote secret, et par des contributions optionnelles annuelles. Ce renouvellement annuel maintient le consentement frais, donnant du pouvoir aux travailleurs de base.

Imaginez un syndicat de la construction : les cotisations principales pourraient financer les négociations contractuelles, tandis que les options pourraient soutenir une campagne contre les réglementations dangereuses. Les membres votent sur les deux options, garantissant ainsi leur adhésion.

Périodes plus longues pour une participation plus large

Le projet de loi 3 impose des périodes minimales de vote de 24 heures pour les décisions clés — cotisations, grèves, ratifications d’accords. Cela élargit l’accès, surtout pour les travailleurs en équipe ou les membres à distance. C’est un moteur démocratique, ce qui pourrait augmenter la participation et la légitimité.

La gouvernance bénéficie également d’une amélioration : états financiers annuels, rapports d’utilisation des ressources et règles claires pour les votes et les dirigeants. Non-conformité ? Amendes pour les associations et les dirigeants, ajout de dents.

L’analyse d’impact du gouvernement prévoit des opérations plus fluides mais met en garde contre les charges administratives pour les petits syndicats. Des secteurs comme la construction, avec des associations complexes, pourraient connaître les plus grands changements.

À mesure que les consultations se terminent (impliquant des groupes comme la FTQ), les amendements pourraient adoucir les limites. Les employeurs doivent surveiller de près, une gouvernance syndicale plus forte pourrait signifier des négociations plus stables, mais aussi des négociations plus difficiles si les membres se sentent habilités.

Le projet de règlement sur la prévention des violences sexuelles

Le 29 octobre 2025, la Gazette officielle du Québec a publié le projet de règlement concernant les mesures visant à prévenir ou à mettre fin à une situation de violence sexuelle
https://www.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/fileadmin/gazette/pdf_encrypte/gaz_entiere/2544-F.pdf

Ce projet de règlement donne un contenu opérationnel à l’article 51(16) de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, qui oblige les employeurs à protéger les travailleurs contre la violence physique et psychologique, y compris la violence sexuelle.

Mandats de l’employeur : de la sensibilisation à l’action

Le projet exige d’informer les travailleurs des risques et des contrôles spécifiques au lieu de travail. La formation est essentielle : des séances obligatoires sur la prévention, avec un contenu prescrit par le CNESST.

Des procédures de plainte doivent être établies, avec une personne compétente désignée qui les traite. La confidentialité est primordiale, protégeant les journalistes contre les représailles.

Cela s’applique universellement, aucune exemption de taille. Pour un magasin de détail, cela peut signifier la cartographie des risques (par exemple, des gardes tardifs) et une formation annuelle. Les syndicats et organisations disposaient de 45 jours pour commenter ; L’adoption finale est prévue pour 2026, avec une période de transition.

Pourquoi s’engager ? Parce que la violence sexuelle n’est pas abstraite : c’est un obstacle à l’équité. Ce règlement passe de la réaction à la prévention, favorisant des cultures où chacun se sent en sécurité.

Tendances, stratégies et perspectives des parties prenantes

Ces réformes convergent vers la prévention, la structure et la responsabilité. Les délais procéduraux du projet de loi 101 exigent de l’agilité ; La transparence du projet de loi 3 pourrait transformer la dynamique syndicale ; Le règlement sur la violence sexuelle met l’accent sur la santé psychosociale.

• Pour les employeurs : auditez les griefs, mettez à jour les politiques, intégrez la formation. Hypothétique : une entreprise technologique pourrait simuler des délais pour éviter les sevrages, tout en intégrant des modules sur la violence sexuelle dans l’intégration.
• Les travailleurs bénéficient de résolutions plus rapides et de protections renforcées, mais doivent s’engager dans les votes.
• Les syndicats sont soumis à un examen minutieux mais gagnent en crédibilité grâce à la démocratie.

Des défis ? Coûts de conformité pour les PME, risque de dépasser les règles de cotisation.

Mesures clés en un coup d’œil

Voir l’avenir : garder une longueur d’avance

Au fil de l’année 2026, surveillez l’adoption du projet de loi 3 et la finalisation du règlement. Les lois du travail québécoises évoluent vers l’équité et l’efficacité, adoptez-les pour des milieux de travail résilients. Pour des conseils personnalisés, consultez des experts ; des ressources comme le CNESST et le SOQUIJ sont inestimables.

Foire aux questions : Démystifier le bouleversement du droit du travail au Québec

• Quand le projet de loi 101 est-il entré en vigueur, et quels sont les principaux changements pour l’arbitrage des griefs ? Le projet de loi 101 (Loi visant l’amélioration de certaines lois du travail) a été adopté et sanctionné en octobre 2025 (sanction royale le 28 octobre 2025). La divulgation des preuves et des listes de témoins (au moins 30 jours avant l’audience) s’applique aux griefs déposés à partir du 28 octobre 2025. Les délais plus stricts commencent le 28 octobre 2026 : désignation d’arbitre dans les 6 mois (retrait présumé en cas de manque, mais réfutable via TAT), et audience normalement dans un délai d’un an. Cela vise à réduire les retards longs dans les secteurs privé/parapublic.

• Qu’est-ce que le nouveau congé sans solde dans le projet de loi 101, et mon employeur peut-il demander un certificat médical ? Le projet de loi 101 ajoute un congé protégé non soldique pour les absences dues à des ordonnances de santé publique ou des urgences de sécurité civile (par exemple, évacuation, mesures pandémiques). En vigueur depuis le 28 octobre 2025. Les employeurs ne peuvent pas exiger de certificat médical pour ce congé, facilitant ainsi l’accès en cas de crise.

• Le projet de loi 101 a-t-il retardé les mécanismes de prévention de la santé et sécurité au travail (SST) ? Aucun délai final pour la plupart des employeurs. Les premiers projets proposaient de reporter certains programmes/comités de prévention (depuis la modernisation du projet de loi 59), mais la version adoptée a maintenu l’entrée en vigueur du 1er octobre 2025 pour le Règlement concernant les mécanismes de prévention et la participation. Les entreprises comptant 20+ employés ont besoin de comités, de programmes et de représentants ; Les plus petits ont besoin de plans d’action. Certains ajustements sectoriels (par exemple, santé/éducation) existent, mais le déploiement principal s’est déroulé comme prévu.

• Que propose le projet de loi 3 pour les cotisations syndicales et la transparence ? Reporté le 30 octobre 2025 et toujours en cours d’étude/consultations (en janvier 2026 ; pas encore en loi). Elle divise les cotisations en « principal » (représentation de base comme les négociations/griefs) et « optionnelle » (par exemple, activités politiques, publicités, certains procès). Les cotisations principales doivent être approuvées par vote majoritairement secret ; optionnel nécessite un vote annuel de renouvellement. Les votes clés (cotisations, grèves, accords) doivent durer au moins 24 heures. Les syndicats auraient besoin de rapports financiers annuels et risquent des amendes en cas de non-conformité. Les syndicats le critiquent comme étant une ingérence ; Le gouvernement l’appelle la protection des membres.

• Quand le projet de loi 3 deviendra-t-il loi, et pourquoi les syndicats s’y opposent-ils ? Pas encore en vigueur — toujours en cours parlementaire avec des consultations en cours jusqu’en 2026. Les syndicats soutiennent qu’elle les « muselière » en limitant la façon dont les cotisations financent des activités non centrales (par exemple, contestations constitutionnelles ou démonstrations), ajoute de la bureaucratie et affaiblit la solidarité. Des manifestations ont eu lieu fin 2025. Les employeurs devraient surveiller car cela pourrait influencer la dynamique de négociation si c’est adopté.

• Que demande le projet de règlement sur la violence sexuelle (octobre 2025) de la part des employeurs ? Publié dans la Gazette officielle le 29 octobre 2025 (pas encore en vigueur ; la dernière date est attendue en 2026 après commentaires). Les employeurs doivent : informer les travailleurs des risques spécifiques de violence sexuelle au lieu de travail ; fournir des formations à la prévention (tous les 3 ans, selon le contenu de CNESST) ; établir une procédure de signalement ou de plainte ; désigner une personne compétente et impartiale pour gérer les affaires ; Assurez-vous de la confidentialité et évitez les représailles. Cela s’applique à tous les employeurs, sans exemption de taille. S’appuie sur les lois de 2024 qui font de la violence sexuelle un risque psychosocial reconnu.

• Quand le règlement sur la prévention de la violence sexuelle sera-t-il en vigueur, et que devraient faire les employeurs maintenant ? Pas encore en vigueur — la période de consultation s’est terminée en décembre 2025 ; adoption et mise en œuvre transitoire prévues en 2026. Préparez-vous en mettant à jour les politiques de harcèlement/violence, en cartographiant les risques (par exemple, les shifts solitaires, interactions avec les clients), en planifiant des formations et en nommant un responsable. Intégrez avec les exigences psychosociales existantes du SSO (en vigueur depuis octobre 2025).

• Ai-je besoin d’un comité de santé et sécurité ou d’un représentant dans le cadre des changements de santé et sécurité de 2025 ? Oui, depuis le 1er octobre 2025 (Règlement sous régime modernisé). Les entreprises comptant 20+ travailleurs ont besoin d’un comité conjoint, d’un programme de prévention et d’un ou des représentants des travailleurs. Moins de 20 ans : désigner un liaison et mettre en œuvre un plan d’action. Les risques psychosociaux (stress, harcèlement, violence) doivent être pris en compte. Le non-respect risque d’amendes plus élevées.

• Comment ces changements affectent-ils les petites entreprises au Québec ? La plupart postulent universellement (par exemple, informations/formations sur la violence sexuelle, pas de certificat médical pour un nouveau congé, plans d’action SSO pour les petits sites). Les règles de grief touchent principalement les secteurs syndiqués/parapublics. Le projet de loi 3 (s’il est adopté) impacte davantage les syndicats que les employeurs directs. Les petites entreprises devraient se concentrer sur des mesures à faible coût : mettre à jour les politiques, suivre étroitement les griefs et utiliser les guides CNESST pour la conformité.