Selon le mémoire de la Commission d’accès à l’information (CAI) déposé en janvier 2025, l’utilisation croissante de l’intelligence artificielle en milieu de travail au Québec soulève des enjeux majeurs en matière de vie privée et de droits fondamentaux. De la géolocalisation en temps réel aux logiciels de surveillance d’activité, en passant par la reconnaissance faciale, les employeurs disposent aujourd’hui d’outils puissants — mais leur utilisation n’est pas sans limites. Que vous soyez employé ou employeur, consulter un avocat en droit du travail permet de bien comprendre vos droits et obligations dans ce contexte en évolution rapide.
Les technologies de surveillance visées par la CAI
Le mémoire de la CAI identifie plusieurs technologies qui posent des risques importants pour la vie privée des travailleurs québécois. Ces outils, de plus en plus accessibles, sont déployés dans un nombre croissant d’entreprises à Montréal et ailleurs au Québec.
| Technologie | Risque identifié par la CAI | Recommandation |
|---|---|---|
| Logiciels de surveillance d’activité | Analyse en temps réel du comportement (frappes clavier, captures d’écran, temps d’inactivité) | Évaluation d’impact algorithmique obligatoire |
| Géolocalisation | Suivi constant des déplacements, même en dehors des heures de travail | Limiter la collecte au strict nécessaire |
| Reconnaissance faciale et biométrie | Collecte massive de données sensibles sans consentement éclairé | Proscrire la reconnaissance des émotions |
| Vidéosurveillance couplée à l’IA | Analyse comportementale et évaluation automatisée de la performance | Transparence et proportionnalité |
Ce que la loi québécoise prévoit actuellement
Au Québec, la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé encadre la collecte et l’utilisation des données personnelles des employés. Depuis les modifications apportées par la Loi 25 (en vigueur progressivement depuis 2022), les employeurs doivent notamment réaliser une évaluation des facteurs relatifs à la vie privée (EFVP) avant de déployer tout système impliquant des renseignements personnels.
La CAI recommande d’aller plus loin en exigeant une analyse d’impact algorithmique spécifique, distincte de l’EFVP, pour tout outil d’IA utilisé dans un contexte de gestion des ressources humaines. Le rapport quinquennal de la CAI, prévu pour 2026, devrait contenir des recommandations formelles au législateur.
Les droits des employés face à la surveillance par IA
Tout employé au Québec bénéficie de protections fondamentales, même lorsque son employeur utilise des technologies avancées de surveillance. La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse rappelle que les systèmes d’IA doivent respecter les droits garantis par la Charte québécoise.
Si vous estimez que votre employeur utilise des outils de surveillance de manière disproportionnée, un avocat en droit du travail peut évaluer votre situation et déterminer si vos droits sont respectés. Les recours possibles incluent une plainte à la CAI, une plainte en harcèlement psychologique si la surveillance crée un climat de travail toxique, ou encore une demande d’injonction.
Obligations des employeurs : comment se conformer
Pour les employeurs qui souhaitent intégrer l’IA dans leur gestion tout en respectant le cadre légal, voici les bonnes pratiques recommandées par la CAI :
- Transparence : informer les employés de la nature et de la portée des outils de surveillance utilisés, dès la confirmation de leur déploiement.
- Proportionnalité : s’assurer que la collecte de données est limitée à ce qui est strictement nécessaire à l’objectif poursuivi.
- Évaluation d’impact : réaliser une analyse d’impact algorithmique avant tout déploiement d’un outil d’IA en milieu de travail.
- Consentement : obtenir le consentement éclairé des employés lorsque requis, particulièrement pour les données biométriques.
Un avocat spécialisé en droit du travail peut vous accompagner dans la mise en conformité de vos pratiques et la rédaction de politiques internes adaptées.
Foire aux questions
Mon employeur peut-il lire mes courriels au travail ?
Oui, dans certaines limites. L’employeur peut surveiller l’utilisation des outils informatiques qu’il fournit, à condition d’en avoir informé l’employé au préalable et que la surveillance soit proportionnée à l’objectif poursuivi.
La géolocalisation de mon véhicule de travail est-elle légale ?
Elle peut l’être si elle est justifiée par un objectif légitime (sécurité, gestion de flotte) et si l’employé en est informé. Toutefois, la CAI met en garde contre le suivi en dehors des heures de travail, qui constitue une atteinte disproportionnée à la vie privée.
Que faire si je soupçonne une surveillance excessive ?
Documentez les éléments qui vous préoccupent et consultez un avocat en droit du travail. Vous pouvez également déposer une plainte auprès de la Commission d’accès à l’information si vous estimez que vos renseignements personnels sont collectés de manière abusive.
L’employeur peut-il utiliser la reconnaissance faciale pour le pointage ?
La CAI recommande de proscrire les systèmes de reconnaissance des émotions ou des états psychologiques. Pour le pointage biométrique, l’employeur doit démontrer que cette méthode est nécessaire et qu’aucune alternative moins intrusive n’est disponible.