La Loi 42, sanctionnée le 27 mars 2024, transforme en profondeur le cadre juridique entourant le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail au Québec. Ses dispositions, entrées en vigueur progressivement entre septembre 2024 et octobre 2025, renforcent considérablement les obligations des employeurs et les protections offertes aux travailleurs. Selon la CNESST, ces changements touchent l’ensemble des milieux de travail québécois. Un avocat en droit du travail peut vous aider à comprendre la portée de ces nouvelles règles.
Les principales modifications apportées par la Loi 42
La Loi 42 modifie cinq lois simultanément : la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Loi sur les accidents du travail, le Code du travail et la Loi sur les relations du travail dans la construction. Voici un résumé des changements clés.
| Changement | Avant la Loi 42 | Après la Loi 42 |
|---|---|---|
| Délai de réclamation (violence sexuelle) | 6 mois | 2 ans |
| Protection contre les représailles | Protection du plaignant uniquement | Protection étendue aux témoins et collaborateurs |
| Clauses d’amnistie | Applicables après un certain délai | Interdites pour la violence physique, psychologique et sexuelle |
| Politique anti-harcèlement | Recommandée | Obligatoire et intégrée au programme de prévention SST |
| Présomption de lésion professionnelle | Fardeau de preuve complet sur l’employé | Présomptions facilitées pour violence sexuelle |
| Accès au dossier médical | Peu encadré | Amendes jusqu’à 10 000 $ en cas d’accès non autorisé |
Ce que les employeurs doivent mettre en place
Depuis le 6 octobre 2025, les employeurs québécois doivent avoir intégré à leur programme de prévention SST ou à leur plan d’action une politique de prévention du harcèlement psychologique et de la violence à caractère sexuel. Cette politique doit notamment prévoir des mesures concrètes de prévention, un processus de signalement clair et confidentiel, des mécanismes d’enquête impartiaux et des mesures de soutien pour les personnes visées.
L’interdiction des clauses d’amnistie est particulièrement significative pour les employeurs : il n’est plus possible d’effacer les sanctions disciplinaires liées à des comportements violents ou harcélants après un délai prédéterminé. Un avocat en droit du travail peut vous guider dans la révision de vos conventions collectives et politiques internes.
Vos droits en tant qu’employé
Si vous êtes victime de harcèlement psychologique ou de violence au travail, la Loi 42 renforce considérablement vos protections. Vous bénéficiez désormais d’un délai de deux ans (au lieu de six mois) pour déposer une réclamation en cas de violence à caractère sexuel. La loi vous protège également contre les représailles si vous avez témoigné ou collaboré dans le traitement d’une plainte.
Les présomptions introduites par la loi facilitent la reconnaissance de votre lésion professionnelle en cas de violence sexuelle, allégeant le fardeau de preuve qui pesait entièrement sur vos épaules. Pour exercer pleinement vos recours, consultez un avocat spécialisé en droit du travail qui peut évaluer votre dossier et vous représenter devant les instances compétentes.
L’impact sur les conventions collectives
L’un des changements les plus débattus de la Loi 42 concerne l’interdiction des clauses d’amnistie en matière de violence et de harcèlement. Auparavant, de nombreuses conventions collectives prévoyaient qu’après un certain délai sans récidive, les mesures disciplinaires étaient retirées du dossier de l’employé.
Désormais, un employeur peut toujours se prévaloir d’une gradation des sanctions pour les comportements de violence physique, psychologique et sexuelle, peu importe ce que prévoit la convention collective. Cela représente un outil important pour les employeurs qui souhaitent maintenir un milieu de travail sécuritaire, tout en nécessitant une révision attentive des conventions existantes avec l’aide d’un avocat en droit du travail.
Foire aux questions
La Loi 42 s’applique-t-elle à toutes les entreprises ?
Oui. Toutes les entreprises québécoises, quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité, sont visées par les dispositions de la Loi 42. Les obligations s’appliquent autant aux employeurs du secteur privé que du secteur public.
Que risque un employeur qui n’a pas de politique anti-harcèlement ?
Un employeur sans politique conforme s’expose à des sanctions de la CNESST, mais surtout à une responsabilité accrue en cas de plainte. L’absence de politique peut être considérée comme une négligence aggravante dans le cadre d’un recours judiciaire.
Un employé témoin peut-il être sanctionné pour avoir collaboré à une enquête ?
Non. La Loi 42 protège expressément les employés qui signalent du harcèlement envers un collègue ou qui collaborent au traitement d’une plainte. Toute représaille constitue une infraction.
Quand dois-je consulter un avocat en droit du travail ?
Dès que vous êtes confronté à une situation de harcèlement au travail, que vous soyez employé ou employeur. Un avocat en droit du travail peut vous conseiller sur vos droits, vos obligations et les démarches à entreprendre pour protéger vos intérêts.