Entreprises/Employeurs

Vous devez nous faire savoir qui vous êtes (nom, poste, nom de l’entreprise), pour qui vous nous contactez (vous-même, votre entreprise ou au nom de quelqu’un d’autre), pourquoi vous nous contactez / la nature de votre problème. Fournissez tous les autres détails que vous pensez nécessaires pour expliquer.

Si vous communiquez avec nous au sujet d’un problème avec un cadre supérieur, un gestionnaire ou un employé, veuillez également nous indiquer le titre du poste, le salaire actuel, la durée de son emploi, le nom de l’entreprise qui l’emploie, s’il est syndiqué, s’il a été recruté, la nature du problème et toute autre information pertinente. Si vous n’êtes pas sûr, voici un liste des choses que vous devriez inclure.

Vous devriez communiquer avec : un avocat spécialisé en droit du travail. Ils : évaluer la situation et organiser une enquête, s’il y a lieu. Une enquête est souvent le meilleur moyen de recueillir des preuves afin que vous puissiez prendre une décision. Cependant, si vous soupçonnez qu’il peut y avoir un danger imminent pour quelqu’un, vous devrez peut-être agir rapidement.

Si vous nous contactez au sujet de problèmes avec un employé spécifique, vous devez nous donner les informations suivantes sur cet employé. Voici une liste pour votre référence, mais vous devriez recueillir et / ou nous envoyer:

• Un bref résumé de ce qu’ils gagnaient et comment il est ventilé:
  • base
  • primes/STIP,
  • RSUs/UAP/Options d’achat d’actions/LTIPs,
  • Avantages
  • l’allocation de voiture,
  • REER,
  • d’autres avantages ou avantages,
  • etc…
• Leurs T4 et RIs pour les deux derniers exercices
• Toute copie de leur contrat de travail

Vous devriez également recueillir toute information dont nous pourrions avoir besoin concernant les circonstances au sujet lesquelles vous nous avez contactés (p. ex. pour les négociations collectives, apportez-nous le contrat actuel et toute information que vous avez déjà échangée avec le syndicat, etc.).

Oui.

C’est une question compliquée. Techniquement, en tant qu’employeur, vous avez le droit de licencier votre employé. However, the level of compensation (and even whether the termination will stand!) depends on a number of factors. Ceux-ci incluent (mais ne sont pas limités à):

• The nature of the position held by the employee
• The employee’s duration of service
• The jurisdiction applicable (Provincial or Federal)
• Whether the employee is unionized
• The nature of the employment relationship
• The provisions in the employment contract
• Tout facteur aggravant
• Tout autre facteur pertinent

Cela dépend d’un certain nombre de facteurs, y compris (mais sans s’y limiter):

• Ce problème peut-il être résolu par des mesures disciplinaires?
• Ce problème peut-il être résolu en les envoyant par le biais d’une formation ou d’un recyclage?
• Est-ce que votre employé qui ne fait pas son travail correctement met quelqu’un en danger imminent?

Congédier quelqu’un pour un motif valable est une décision juridique à laquelle nous ne pouvons pas répondre en tant que question générique, il y a trop de facteurs d’interaction qui pourraient changer la réponse. La réponse est la même pour la question de la rémunération: cela dépend beaucoup de ce que l’employé a fait ou omis de faire, ainsi que d’un certain nombre d’autres facteurs. Vous devriez expliquer tous les renseignements pertinents à un avocat spécialisé en droit du travail afin d’obtenir une évaluation appropriée.

C’est une question très complexe, avec une réponse compliquée. Dans une situation comme celle-ci, votre meilleure façon d’aller de l’avant est de consulter un avocat spécialisé en droit du travail. Cependant, essayons de répondre à cette question de manière très générale.

Les tribunaux et les arbitres protègent souvent les employés qui travaillent pour une entreprise ou un employeur depuis longtemps.

Si la nature du problème est un manque délibéré d’effort ou une malversation de la part de l’employé, alors vous devriez théoriquement être en mesure d’utiliser des options disciplinaires. Il y a un monde de différence entre « ne peut pas » et « ne peut pas » aux yeux de la loi.

Cependant, si l’employé fait de son mieux mais n’est pas en mesure de performer, cela dépendra grandement de la durée pendant laquelle le problème a déjà été toléré. Si cela se poursuit depuis un certain temps, vous devrez probablement fournir un soutien avant même que les options disciplinaires puissent être discutées. Cependant, s’il s’agit d’un développement relativement nouveau, vous pourrez peut-être utiliser des options disciplinaires.

Tout ce qui est mentionné ci-dessus est une compréhension très générale de la situation. Les réponses changent souvent en fonction des spécificités de chaque situation unique. N’oubliez pas qu’il est toujours préférable de consulter un avocat spécialisé en droit du travail d’abord avant prendre des mesures. Considérez la consultation d’avocats comme « l’once de prévention qui vaut une livre de remède ». It costs far less money and stress to do things properly, than to cause or compound a problem that may have been avoided entirely

Vous avez le droit de vous attendre à ce que vos employés soient à l’heure et présents. Bien qu’il puisse y avoir des exceptions, c’est la règle générale. Afin de vous assurer que vos employés respectent ces obligations, vous devez :

• Déterminer l’étendue du problème (combien d’employés font cela? Sont-ils tous dans le même ministère? Etc…)
• Déterminer l’historique du problème (depuis combien de temps cela dure-t-il et/ou est-il toléré ?)
• Enquêter sur le problème (Découvrez pourquoi le ou les employés sont en retard ou absents, et offrez-leur l’occasion de s’expliquer.)
• Émettre des sanctions de manière progressive (passer progressivement d’un avertissement à une suspension à un licenciement.)

Suivre ces étapes pour chaque employé démontrera généralement que vous ne distinguez personne, mais que vous agissez plutôt de manière raisonnable et justifiable.

Nous le recommandons vivement. Les employés et les syndicats ont tous deux beaucoup de droits au Québec.

Les entreprises peuvent hémorragier de l’argent de différentes manières. Nous offrons un certain nombre de services qui peuvent vous aider, tels que labour restructuring and CNESST optimization. Cependant, aider les entreprises à économiser de l’argent n’est pas une opération universelle. Cela dépend grandement des spécificités de votre entreprise, de votre modèle d’affaires et de vos besoins en main-d’œuvre. Afin de déterminer si nous pouvons vous aider, votre meilleur pari est de contact nous directement. Si nous ne pouvons pas vous aider, nous vous le dirons immédiatement et si nous pouvons vous aider, il est préférable de commencer le plus rapidement possible.

Nous travaillons à distance. À l’heure actuelle, nous n’aurons pas de réunions en personne. Toutes les informations à nous soumettre doivent être faites à distance.

En ce qui concerne le système juridique, la plupart des réunions et même la plupart des arbitrages se déroulent à distance. En dehors de cela, il y a eu un certain nombre de retards dans le système judiciaire, de sorte qu’il peut prendre plus de temps pour avoir une date pour une audience.

CSST/CNESST sont des organisations gouvernementales dont les objectifs sont de veiller à ce que les employés souffrant de blessures professionnelles ou d’accidents du travail reçoivent une indemnisation complète. Il est financé presque entièrement par les primes versées par les employeurs. Une mauvaise gestion de la CSST/CNESST peut affecter les entreprises de plusieurs façons, telles que :

• Augmentation des coûts des primes
• Augmentation des coûts de main-d’œuvre
• Coûts de productivité
• Coûts futurs
• Moral
• Autres employés

Cependant, il existe de nombreuses façons pour les entreprises de s’assurer qu’elles ne paient pas plus que nécessaire. Ces méthodes peuvent inclure :

• Gestion des réclamations
• Contestation des revendications illégitimes
• Partage des coûts
• Affectations temporaires
• Vérification du taux unitaire et de la masse salariale