Entreprises
Types d’entreprises
Quevotre entreprise soit petite, moyenne ou grande, syndiquée ou non syndiquée, il est important d’être proactif en droit du travail. Être organisé et obtenir des conseils d’experts peut prévenir de nombreux problèmes ou renforcer votre position lorsque les problèmes ne peuvent pas être évités. Cependant, différentes structures et tailles d’entreprise nécessitent des approches différentes. Les petites entreprises n’auront presque jamais de service des ressources humaines, contrairement aux grandes entreprises. Que vos employés soient des entrepreneurs indépendants, des employés non syndiqués ou des employés syndiqués affecte leurs droits dans différentes situations ainsi que vos interactions avec eux en cas de problèmes.
Il est important, lors de l’embauche d’avocats, d’embaucher des experts locaux en droit du travail et en droit du travail qui peuvent également répondre à vos besoins. Lorsqu’une petite entreprise peut avoir besoin d’un avocat spécialisé en droit du travail expérimenté pour s’occuper de tout son travail juridique lié à l’emploi, une grande entreprise peut avoir besoin de services supplémentaires à ses services juridiques ou rh existants. Leurs services des RH ou leurs comptables peuvent avoir besoin d’une formation à la CSST, ou peut-être qu’ils peuvent avoir besoin d’embaucher un cabinet d’avocats externe pour mener une enquête indépendante lorsqu’il y a une plainte de harcèlement. Les besoins des différentes entreprises varient considérablement en fonction des circonstances.
Types d’employés : syndiqués, non syndiqués ou pigistes
La nature de l’aide dont vous avez besoin, des droits de vos employés et de vos droits en tant qu’employeur dépend du type d’employé que vous avez. Définissons-les.
Employé syndiqué: Il s’agit d’un employé qui est représenté par un syndicat qui défend les droits non seulement d’un employé individuel, mais de tous les employés de ce groupe. Les priorités du groupe dans son ensemble sont poussées par le syndicat et les droits des employés syndiqués sont définis dans la convention collective qui est négociée et signée par le syndicat et l’employeur.
Employé non syndiqué: Un employé non syndiqué qui n’entre pas dans une catégorie d’emploi de gestion ou de direction est un employé qui n’est pas représenté par un syndicat et dont les droits ne sont pas négociés ou définis dans une convention collective. Leurs droits sont uniquement ceux qui leur sont conférés par les lois provinciales et fédérales et les règles de conduite de l’employeur.
Gestionnaire ou cadre supérieur: Un gestionnaire ou un cadre supérieur est une catégorie spéciale d’employés et est traité différemment en vertu de la loi québécoise qu’un employé non gestionnaire. Leurs droits découlent des lois provinciales et fédérales, de la politique de l’entreprise, ainsi que des droits définis dans leurs contrats de travail individuels.
travailleur indépendant: Un pigiste, un entrepreneur et un entrepreneur indépendant sont tous des postes techniquement différents et traités différemment en vertu de la loi, mais les différences peuvent être très techniques et circonstancielles, de sorte qu’aux fins de cette définition générique, ils seront traités de la même manière en ce qui concerne la façon dont ils diffèrent des employés traditionnels. Un pigiste, un entrepreneur ou un entrepreneur indépendant sont soit des employés externes, soit des travailleurs autonomes (et la ligne entre les deux est très floue et grise) qui fournissent un service à l’entreprise, mais qui ne sont pas directement embauchés par cette entreprise ou directement employés par cette entreprise. Le fait qu’un employé soit défini comme un pigiste, un entrepreneur ou un entrepreneur indépendant affecte ses droits en vertu de la loi. Selon le type de travail qu’ils effectuent et leur désignation officielle (qui peut être plaidée devant les tribunaux), leurs droits découlent des lois provinciales et fédérales ainsi que de leur contrat de travail. Cependant, leurs droits peuvent également varier en fonction de la personne désignée par leur employeur légal, ce qui explique également pourquoi cette désignation est fréquemment débattue devant les tribunaux.
Lorsqu’il y a un problème avec un employé, ce que vous pouvez faire en tant qu’employeur dépend grandement du type d’employé qui cause un problème. Prenons un exemple où vous rencontrez un problème où un employé ne fera pas correctement son travail.
- Si l’employé est un employé syndiqué, vous devez suivre les procédures énoncées dans la convention collective afin de prendre des mesures disciplinaires à l’égard de cet employé.
- Si votre employé n’est pas syndiqué, vous devez suivre des lignes directrices internes, mais ces lignes directrices sont toujours assujetties aux lois provinciales et fédérales.
- Si vous avez un pigiste ou un entrepreneur indépendant, les directives que vous devez suivre peuvent être les directives internes de votre entreprise, les directives spécifiées dans le contrat ou les directives d’une agence de fournisseur par l’intermédiaire de laquelle vous avez obtenu les services du pigiste.
Tout dépend grandement.
confus? Vous n’êtes pas seul. Le droit du travail est incroyablement complexe et les définitions peuvent être très contextuelles. Il y a beaucoup de cas qui dépendent du fait qu’un travailleur soit un pigiste ou un entrepreneur indépendant, un gestionnaire ou un employé régulier. C’est encore plus déroutant lorsque vous réalisez que ce n’est pas parce que votre contrat avec un travailleur précise précisément de quel type de travailleur il s’agit que cette désignation peut toujours faire l’objet d’un litige. Ce que fait le travailleur et la fonction qu’il remplit doivent correspondre à sa désignation officielle. N’oubliez pas que vous ne pouvez pas vous soustraire par contrat aux droits provinciaux ou fédéraux en matière d’emploi!!!
Lorsque vous rencontrez un problème ou si vous pouvez prévoir qu’un problème arrive, vous devriez toujours, toujours, consulter un avocat en droit du travail local dès que possible. Afin d’obtenir les meilleurs conseils le plus rapidement possible, l’avocat doit être spécialisé en droit du travail. N’oubliez pas que prévoir et se préparer aux problèmes empêche beaucoup de problèmes de devenir inconsônables. Vous ne pouvez pas vous protéger ou protéger votre entreprise correctement si vous n’avez pas d’informations correctes.
Interprovincial et international
Nous sommes un cabinet d’avocats basé à Montréal avec la plupart des avocats accrédités en Ontario et au Québec. Nous connaissons bien la législation locale qui peut avoir une incidence sur les pratiques d’emploi. Alors, où devriez-vous être basé pour nous embaucher? La réponse courte est québec. Nous sommes un cabinet d’avocats de Montréal et, par conséquent, nous exerçons principalement dans les régions de GMA et de Gatineau.
La réponse la plus longue est que cela dépend également de la question de l’emploi pour laquelle vous souhaitez obtenir des conseils juridiques. Que cela signifie-t-il? Cela signifie que si, par exemple, vous êtes une entreprise établie dans une autre province, mais que votre pigiste est basé au Québec, vous voudrez peut-être parler à un avocat en droit du travail du Québec afin de déterminer si un expert en emploi du Québec est nécessaire. Cela dépendra du contrat et de la question de savoir si la compétence a été prédéterminée ou doit être débattue. Ce scénario est également vrai pour les entreprises internationales.
Si votre entreprise est internationale, mais que vous avez des pigistes locaux ou une succursale locale, vous devrez peut-être consulter un cabinet d’avocats en droit du travail du Québec. Il en va de même si vous êtes une entreprise internationale ou interprovinciale qui est en partie établie au Québec ou si l’employé en question est en partie établi au Québec.
En fin de compte, la question de savoir si vous avez besoin d’un avocat en droit du travail du Québec est généralement une question de compétence. Cependant, si vous avez besoin d’un avocat local, alors comme toutes les autres choses dans le domaine juridique, plus tôt vous le savez, mieux vous vous en ferez. Il est toujours préférable de consulter un expert local en emploi plus tôt afin d’obtenir des informations et des conseils sur lesquels vous pouvez prendre une décision. Ne pas consulter, d’autre part, peut parfois effectivement vous retirer le choix – en particulier si l’autre partie peut plaider avec succès en faveur d’une juridiction dont vous ne voulez pas. Consultez les experts: de cette façon, vous serez toujours prêt.
services
Ols offre de nombreux services aux employeurs. Ceux-ci incluent (mais ne sont pas limités à):
- Négocier, arbitrer et/ou arbitrer avec les syndicats
- Enquêter sur les allégations de harcèlement verbal, psychologique ou sexuel
- Rédiger des manuels, des codes de conduite et/ou des descriptions de travail des employés qui sont conformes aux lois provinciales et fédérales en vigueur
- Vous conseiller sur les employés problématiques (y compris les procédures appropriées, les mesures disciplinaires et le congédiement)
- Vous conseiller sur les aspects pertinents du droit du travail
- Vous conseiller sur des questions de non-concurrence et de non-sollicitation
- Établir des contrats avec les employés et les syndicats
- Réduire les coûts de la CSST
- Réduire au minimum les demandes d’indemnisation pour blessures professionnelles
- Concevoir et vous aider à mettre en œuvre des programmes au besoin
- Défendre vos décisions devant des médiations, des arbitrages et/ou des tribunaux