{"id":233539,"date":"2026-07-05T09:00:00","date_gmt":"2026-07-05T13:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/olsquebec.com\/plans-damelioration-de-la-performance-au-quebec-un-veritable-outil-ou-un-signe-avant-coureur-de-licenciement\/"},"modified":"2026-04-30T11:38:17","modified_gmt":"2026-04-30T15:38:17","slug":"plans-damelioration-de-la-performance-au-quebec-un-veritable-outil-ou-un-signe-avant-coureur-de-licenciement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/olsquebec.com\/fr\/plans-damelioration-de-la-performance-au-quebec-un-veritable-outil-ou-un-signe-avant-coureur-de-licenciement\/","title":{"rendered":"Plans d\u2019am\u00e9lioration de la performance au Qu\u00e9bec : un v\u00e9ritable outil, ou un signe avant-coureur de licenciement ?"},"content":{"rendered":"

Vous sortez d\u2019une rencontre en t\u00eate-\u00e0-t\u00eate avec votre manager tenant un document de six pages appel\u00e9 \u00ab Plan d\u2019am\u00e9lioration de la performance \u00bb. Les objectifs sont ambitieux, les d\u00e9lais courts, et le ton de la r\u00e9union \u00e9tait ind\u00e9niablement cool. \u00c9tait-ce un effort sinc\u00e8re pour vous aider \u00e0 grandir, ou le premier pas d\u2019une fin chor\u00e9graphi\u00e9e ? <\/p>\n

Les Plans d\u2019am\u00e9lioration de la performance, presque toujours appel\u00e9s PIP dans les milieux de travail qu\u00e9b\u00e9cois, occupent une \u00e9trange zone grise en droit du travail. Ce n\u2019est pas une sanction. Ce n\u2019est pas une obligation contractuelle. Ils ne sont m\u00eame pas mentionn\u00e9s dans la loi relative aux normes du travail<\/a>. Et pourtant, ils apparaissent au d\u00e9but d\u2019un nombre remarquable de dossiers de licenciement qui traversent les bureaux des avocats du droit du travail. <\/p>\n

Cet article explique comment fonctionnent r\u00e9ellement les PIP au Qu\u00e9bec en 2026, comment distinguer un plan d\u2019am\u00e9lioration de bonne foi d\u2019un PIP pr\u00e9textuel con\u00e7u pour fabriquer une cause, et ce qu\u2019il faut faire avant de signer quoi que ce soit.<\/p>\n

Ce qu\u2019est un PIP, et ce que ce n\u2019est pas<\/h2>\n

Un PIP est un document structur\u00e9, g\u00e9n\u00e9ralement \u00e9mis par les RH ou la direction, identifiant les lacunes per\u00e7ues et fixant des objectifs, des d\u00e9lais et des points de contr\u00f4le de r\u00e9vision. La plupart des PIP durent entre 30 et 90 jours. <\/p>\n

Un PIP n\u2019est pas<\/strong> disciplinaire. Elle n\u2019appara\u00eet pas dans la cha\u00eene disciplinaire progressive (avertissement verbal, avertissement \u00e9crit, suspension, renvoi de la discipline) et ne n\u00e9cessite pas la m\u00eame rigueur proc\u00e9durale. <\/p>\n

Un PIP n\u2019est pas<\/strong> une obligation contractuelle. Les employeurs introduisent des PIP \u00e0 leur discr\u00e9tion, souvent via une politique interne, parfois invent\u00e9e sur le moment. <\/p>\n

Un PIP n\u2019est pas<\/strong> automatiquement un signe de mauvaise foi. Dans les organisations bien g\u00e9r\u00e9es, un PIP peut \u00eatre une intervention l\u00e9gitime et constructive, surtout lorsqu\u2019un employ\u00e9 traverse une p\u00e9riode difficile ou prend un nouveau poste. <\/p>\n

Mais un PIP peut<\/strong> aussi \u00eatre un dossier soigneusement \u00e9labor\u00e9 en faveur d\u2019un licenciement imminent pour cause, con\u00e7u pour donner \u00e0 l\u2019employeur un levier lors d\u2019une future n\u00e9gociation ou recours. C\u2019est \u00e0 ce second usage que tout employ\u00e9 qu\u00e9b\u00e9cois recevant un PIP devrait \u00eatre attentif. <\/p>\n

Pourquoi les employeurs utilisent vraiment les PIP<\/h2>\n

En droit qu\u00e9b\u00e9cois, le licenciement sans motif justifi\u00e9 expose l\u2019employeur \u00e0 des indemnit\u00e9s pour pr\u00e9avis raisonnable en vertu de l\u2019article 2091 du Code civil, ainsi qu\u2019\u00e0 une plainte potentielle en vertu de l\u2019article 124 de la LSA pour des employ\u00e9s ayant deux ans de service continu. Les deux voies peuvent devenir co\u00fbteuses. <\/p>\n

Le licenciement avec motif<\/strong> valable, en revanche, permet \u00e0 l\u2019employeur de licencier imm\u00e9diatement, sans pr\u00e9avis et sans indemnit\u00e9. L\u2019article 2094 du Code civil<\/em> le pr\u00e9cise explicitement. Mais la barre est haute. L\u2019employeur doit prouver la cause, et les tribunaux et tribunaux qu\u00e9b\u00e9cois exigent une trace \u00e9crite. <\/p>\n

Un PIP peut servir de trace \u00e9crite. Bien ex\u00e9cut\u00e9, il documente les lacunes pr\u00e9sum\u00e9es, donne \u00e0 l\u2019employ\u00e9 une chance de s\u2019am\u00e9liorer, enregistre le soutien \u00ab raisonnable \u00bb de l\u2019employeur, et laisse un document \u00e9crit qui pourra ensuite \u00eatre invoqu\u00e9 pour justifier un licenciement \u00ab pour motif valable \u00bb. <\/p>\n

Parfois, c\u2019est juste. L\u2019employ\u00e9 a vraiment des difficult\u00e9s, l\u2019employeur essaie vraiment, et les parties se s\u00e9parent gr\u00e2ce \u00e0 une compr\u00e9hension mutuelle. Parfois, c\u2019est du th\u00e9\u00e2tre. La d\u00e9cision a \u00e9t\u00e9 prise avant la r\u00e9daction du PIP. <\/p>\n

Cinq signaux pour distinguer un vrai PIP d\u2019un PIP de pr\u00e9texte<\/h2>\n

Les motifs sont remarquablement coh\u00e9rents. Voici la grille de travail que nous utilisons lorsque nous examinons un PIP pour un employ\u00e9 ou un client RH. <\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\nSoutien <\/p>\n\n
Signal<\/th>\nV\u00e9ritable PIP<\/th>\nPretext-PIP<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Objectifs<\/td>\nSMART (sp\u00e9cifique, mesurable, r\u00e9alisable, pertinent, \u00e0 temps limit\u00e9), li\u00e9 au poste<\/td>\n

r\u00e9el<\/p>\n

Vague, \u00e9mouvant ou impossible \u00e0 mesurer objectivement<\/td>\n<\/tr>\n
Ressources fournies<\/td>\nFormation, mentorat, temps, outils<\/td>\nAucun, ou gestes symboliques<\/td>\n<\/tr>\n
Chronologie<\/td>\nR\u00e9aliste (60-90 jours) pour les objectifs \u00e9nonc\u00e9s<\/td>\nAgressif (15-30 jours) sur des objectifs n\u00e9cessitant des mois<\/td>\n<\/tr>\n
aux managers<\/td>\nDes suivis r\u00e9guliers, des retours \u00e9crits, un engagement<\/td>\n

visible<\/p>\n

Silence soudain, informations cach\u00e9es, exclusion des r\u00e9unions cl\u00e9s<\/td>\n<\/tr>\n
Documentation<\/td>\nLes \u00e9valuations et retours pr\u00e9existants correspondent au plan<\/td>\nToute premi\u00e8re critique, qui contredit les critiques positives r\u00e9centes<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Un vrai PIP a les cinq colonnes \u00e0 gauche. Un pr\u00e9texte-PIP en a g\u00e9n\u00e9ralement au moins deux \u00e0 droite, et le c\u00f4t\u00e9 droit tend \u00e0 s\u2019\u00e9tendre d\u00e8s qu\u2019on regarde attentivement. <\/p>\n

Que rechercher dans votre dossier avant de r\u00e9agir<\/h2>\n

Avant de paniquer ou de signer, prenez 48 heures pour relire ce qui suit.<\/p>\n

Vos trois derni\u00e8res \u00e9valuations de performance.<\/strong> Un PIP soudain apr\u00e8s trois ans d\u2019\u00e9valuations \u00e9logieuses est suspect. Les tribunaux et tribunaux qu\u00e9b\u00e9cois examinent de tr\u00e8s pr\u00e8s ce contraste. <\/p>\n

Emails r\u00e9cents, messages Slack, r\u00e9sum\u00e9s de projets.<\/strong> Avez-vous \u00e9t\u00e9 f\u00e9licit\u00e9 pour \u00e9crire il y a six semaines ? Votre manager vous a-t-il copi\u00e9 sur les retours positifs des clients ? Ces preuves sont de l\u2019or si jamais vous devez contester un licenciement. <\/p>\n

Le langage PIP lui-m\u00eame.<\/strong> Lisez-le comme si vous \u00e9tiez juge. Les objectifs sont-ils r\u00e9ellement mesurables ? Est-ce que quelqu\u2019un dans votre r\u00f4le pourrait de mani\u00e8re plausible les atteindre dans le d\u00e9lai ? Le texte est-il con\u00e7u pour garantir l\u2019\u00e9chec ? <\/p>\n

Le contexte.<\/strong> L\u2019entreprise est-elle en train de se restructurer ? Le nombre de personnes de votre \u00e9quipe a-t-il \u00e9t\u00e9 r\u00e9duit ? Y a-t-il eu un changement de direction il y a six mois ? Les Pretext-PIP suivent souvent ces d\u00e9clencheurs. <\/p>\n

Le ton de la conversation.<\/strong> Le manager a-t-il commenc\u00e9 la r\u00e9union PIP en disant \u00ab nous voulons que vous r\u00e9ussissiez \u00bb avec un langage corporel cr\u00e9dible, ou avec la formalit\u00e9 maladroite de quelqu\u2019un qui lit un script ?<\/p>\n

R\u00e9agir strat\u00e9giquement : les 48 premi\u00e8res heures<\/h2>\n

Quand un PIP arrive sur votre bureau, la tentation est de signer imm\u00e9diatement, de prouver votre professionnalisme et de redoubler d\u2019efforts. Cet instinct est honorable. C\u2019est aussi, dans certains cas, une erreur. <\/p>\n

Un PIP est rarement un contrat que vous devez signer. La plupart des entreprises demandent \u00ab accus\u00e9 de r\u00e9ception \u00bb, pas \u00ab accord avec le contenu \u00bb. Il y a une diff\u00e9rence significative. Accuser r\u00e9ception ne renonce pas \u00e0 vos droits. Signer comme \u00ab convenu \u00bb peut ensuite \u00eatre utilis\u00e9 pour soutenir que vous avez accept\u00e9 la critique sur son fondement. <\/p>\n

Voici une s\u00e9quence de travail :<\/p>\n

    \n
  1. Lisez le document attentivement, deux fois.<\/strong> Notez chaque ambigu\u00eft\u00e9, chaque objectif qui semble truqu\u00e9.<\/li>\n
  2. Ne signez pas sur place.<\/strong> Demandez 48 \u00e0 72 heures pour r\u00e9viser. C\u2019est raisonnable et presque universellement accord\u00e9. <\/li>\n
  3. Prends des notes sur la r\u00e9union.<\/strong> Data, heure, qui a dit quoi, les mots utilis\u00e9s.<\/li>\n
  4. Demandez des clarifications par \u00e9crit.<\/strong> \u00ab Pouvez-vous confirmer que l\u2019objectif 3 sera \u00e9valu\u00e9 selon la m\u00e9trique X mesur\u00e9e par l\u2019outil Y ? \u00bb Pr\u00e9cision de la Force. Les Pretext-PIPs d\u00e9testent la pr\u00e9cision. <\/li>\n
  5. Sauvegardez des copies de tout.<\/strong> PIP, \u00e9valuations, emails, documents de projet. Enregistrez-les sur un appareil personnel, pas seulement sur votre compte professionnel. <\/li>\n
  6. Accusez r\u00e9ception avec une r\u00e9ponse \u00e9crite mesur\u00e9e.<\/strong> Confirmez que vous avez re\u00e7u le document, \u00e9num\u00e9rez les clarifications que vous avez demand\u00e9es, exprimez votre engagement \u00e0 engager de mani\u00e8re constructive et ne conc\u00e9dez pas les all\u00e9gations sous-jacentes<\/strong>.<\/li>\n
  7. Consultez un avocat sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail si la situation vous semble \u00e9trange.<\/strong> Une consultation 30 minutes \u00e0 l\u2019avance peut changer compl\u00e8tement le cours de votre dossier.<\/li>\n<\/ol>\n

    L\u2019angle du licenciement constructif<\/h2>\n

    C\u2019est l\u00e0 qu\u2019un pr\u00e9texte-PIP devient juridiquement int\u00e9ressant. Si le PIP est une partie visible d\u2019un sch\u00e9ma plus large, comme la suppression de responsabilit\u00e9s, l\u2019exclusion des r\u00e9unions cl\u00e9s, un \u00e9cartement soudain, vous pourriez faire face \u00e0 un licenciement constructif<\/a>, m\u00eame si aucune lettre de licenciement n\u2019a \u00e9t\u00e9 \u00e9mise. <\/p>\n

    Les tribunaux qu\u00e9b\u00e9cois ont reconnu \u00e0 plusieurs reprises qu\u2019un employeur ne peut pas faire indirectement ce qu\u2019il ne peut pas faire directement. Fixer des objectifs impossibles, isoler l\u2019employ\u00e9, puis le voir \u00e9chouer est, en termes juridiques, une modification unilat\u00e9rale substantielle des conditions essentielles de l\u2019emploi. Cela peut donner \u00e0 l\u2019employ\u00e9 le droit de consid\u00e9rer le contrat comme r\u00e9sili\u00e9 et de r\u00e9clamer un pr\u00e9avis raisonnable en vertu de l\u2019article 2091. <\/p>\n

    La m\u00e9canique est technique. Tous les PIP ne m\u00e8nent pas \u00e0 un licenciement constructif, loin de l\u00e0. Mais le sch\u00e9ma du \u00ab PIP plus isolement plus objectifs impossibles \u00bb est bien connu des tribunaux du travail qu\u00e9b\u00e9cois. <\/p>\n

    Si vous soup\u00e7onnez cela de vous arriver, documentez tout en temps r\u00e9el. La m\u00e9moire s\u2019estompe. Les traces d\u2019emails ne le font pas. <\/p>\n

    Ce que les employeurs devraient savoir<\/h2>\n

    La m\u00eame analyse s\u2019applique de l\u2019autre c\u00f4t\u00e9 de la table. Un PIP mal con\u00e7u peut se retourner contre lui. Nous avons vu les PIP devenir la pi\u00e8ce centrale de preuve contre<\/strong> l\u2019employeur dans des litiges pour licenciement, simplement parce que le document \u00e9tait manifestement truqu\u00e9. <\/p>\n

    Si vous \u00eates directeur RH ou PDG et qu\u2019un PIP est vraiment n\u00e9cessaire, r\u00e9digez-le soigneusement, documentez le soutien offert, faites un suivi rigoureux et consid\u00e9rez le processus comme une v\u00e9ritable chance pour l\u2019employ\u00e9 de r\u00e9ussir. Si, malgr\u00e9 tout cela, l\u2019employ\u00e9 ne s\u2019am\u00e9liore pas, vous aurez un casier d\u00e9fendable. Si l\u2019objectif d\u00e8s le d\u00e9part \u00e9tait d\u2019organiser un rejet pour motif justifi\u00e9, le PIP vous nuira au tribunal. <\/p>\n

    N\u00e9gociation autour d\u2019un PIP<\/h2>\n

    Lorsqu\u2019un PIP atterrit lors de ce qui ressemble \u00e0 une sortie structurelle, il y a souvent une marge de n\u00e9gociation pour un d\u00e9part g\u00e9r\u00e9. L\u2019employeur souhaite une cl\u00f4ture sans litige ; L\u2019employ\u00e9 veut un package \u00e9quitable et une r\u00e9f\u00e9rence claire. Une conversation discr\u00e8te entre les avocats peut aboutir \u00e0 un accord de s\u00e9paration qui est nettement meilleur que le r\u00e9sultat d\u2019une s\u00e9quence hostile de PIP puis de licenciement. <\/p>\n

    L\u2019essentiel est de s\u2019engager t\u00f4t, avant que le PIP \u00ab \u00e9choue \u00bb, et avant que l\u2019employeur n\u2019ait particip\u00e9 au r\u00e9cit.<\/p>\n

    Un exemple de s\u00e9quence :<\/p>\n

      \n
    1. Examen juridique ind\u00e9pendant du PIP et du dossier d\u2019emploi.<\/li>\n
    2. Position silencieuse : une r\u00e9serve \u00e9crite de droits \u00e0 l\u2019employeur, en d\u00e9saccord explicite avec les locaux du PIP.<\/li>\n
    3. Communication confidentielle avec l\u2019employeur pour explorer une transition g\u00e9r\u00e9e.<\/li>\n
    4. N\u00e9gociation d\u2019une indemnit\u00e9 de d\u00e9part, de r\u00e9f\u00e9rences, de retour d\u2019\u00e9quipement, traitement des options d\u2019achat d\u2019actions ou RSU, et toute lib\u00e9ration requise.<\/li>\n<\/ol>\n

      Bien fait, cette approche transforme un PIP pr\u00e9textuel en une sortie contr\u00f4l\u00e9e \u00e0 des conditions acceptables pour les deux parties. L\u2019OLS a guid\u00e9 des dirigeants \u00e0 travers des dizaines de ces conversations. Plus le conseil juridique est pr\u00e9coce, plus l\u2019espace de n\u00e9gociation est large. <\/p>\n

      Quand le PIP conduit au licenciement<\/h2>\n

      Si le PIP termine son cours et que l\u2019employeur licencie quand m\u00eame, la question devient de savoir si le licenciement \u00e9tait \u00ab pour motif grave \u00bb ou \u00ab sans motif \u00bb. Cela d\u00e9termine si l\u2019employ\u00e9 a droit \u00e0 un pr\u00e9avis raisonnable, \u00e0 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part et \u00e9ventuellement \u00e0 une r\u00e9int\u00e9gration. <\/p>\n

      Le Tribunal administratif du travail traite les plaintes en vertu de l\u2019article 124 de la LSA pour les employ\u00e9s ayant deux ans ou plus de service continu. La date limite est de 45 jours apr\u00e8s le licenciement<\/strong>. Les demandes civiles pour pr\u00e9avis raisonnable en vertu de l\u2019article 2091 peuvent \u00eatre d\u00e9pos\u00e9es devant la Cour sup\u00e9rieure du Qu\u00e9bec, avec une prescription plus longue. Le choix entre les forums est strat\u00e9gique et fa\u00e7onne l\u2019ensemble du fichier. Pour un rappel de la proc\u00e9dure de renvoi des liaisons, la page du CNESST sur les mesures disciplinaires et le licenciement<\/a> offre un aper\u00e7u utile. <\/p>\n

      Un PIP mal ex\u00e9cut\u00e9 est souvent la preuve la plus solide contre l\u2019employeur au stade du tribunal. Objectifs vagues, soutien manquant, contradictions avec les revues pr\u00e9c\u00e9dentes, tout cela d\u00e9monte le discours de la \u00ab cause s\u00e9rieuse \u00bb. <\/p>\n

      Questions fr\u00e9quemment pos\u00e9es<\/h2>\n

      Un plan d\u2019am\u00e9lioration de la performance est-il une mesure disciplinaire au Qu\u00e9bec ?<\/h3>\n

      non. Un PIP ne fait pas formellement partie de la discipline progressive. C\u2019est un outil de gestion interne, pas une sanction. Cependant, elle peut devenir une preuve importante si un licenciement survient, soit en soutien \u00e0 l\u2019argument de l\u2019employeur, soit en le sapant. <\/p>\n

      Dois-je signer un PIP ?<\/h3>\n

      Il faut g\u00e9n\u00e9ralement accuser r\u00e9ception de la r\u00e9ception, mais ne pas \u00eatre d\u2019accord avec le contenu. Signez avec une note claire indiquant que votre signature ne confirme que la r\u00e9ception, et non l\u2019accord avec les all\u00e9gations. Demandez un temps pour relire avant de signer. <\/p>\n

      Un PIP peut-il conduire \u00e0 un licenciement d\u00e9ductif ?<\/h3>\n

      Oui, si cela fait partie d\u2019un sch\u00e9ma plus large de changements unilat\u00e9raux aux conditions essentielles de l\u2019emploi, tels que la suppression des t\u00e2ches, l\u2019exclusion ou des objectifs impossibles. Dans ce cas, l\u2019employ\u00e9 peut avoir le droit de consid\u00e9rer le contrat comme r\u00e9sili\u00e9 et de r\u00e9clamer un pr\u00e9avis raisonnable en vertu de l\u2019article 2091 du Code civil. <\/p>\n

      Combien de temps dure g\u00e9n\u00e9ralement un PIP au Qu\u00e9bec ?<\/h3>\n

      La plupart des PIP durent entre 30 et 90 jours. Les plans de moins de 30 jours sont souvent des signes de mauvaise foi, surtout lorsque les objectifs n\u00e9cessitent r\u00e9ellement des mois pour \u00eatre atteints. <\/p>\n

      Que dois-je faire si mon PIP semble truqu\u00e9 ?<\/h3>\n

      Documentez tout par \u00e9crit, demandez des clarifications sur chaque objectif, conservez des copies de tous les documents, ne reconnaissez pas les all\u00e9gations sous-jacentes et consultez un avocat sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail d\u00e8s le d\u00e9but. Agir rapidement pr\u00e9serve vos droits et votre levier de n\u00e9gociation. <\/p>\n

      Puis-je \u00eatre licenci\u00e9 \u00e0 la fin d\u2019un PIP sans pr\u00e9avis ?<\/h3>\n

      Seulement si l\u2019employeur peut prouver un motif valable au sens de l\u2019article 2094 du Code civil. Sinon, le licenciement d\u00e9clenche un avis raisonnable en vertu de l\u2019article 2091 et \u00e9ventuellement un recours en vertu de l\u2019article 124 de la LSA. Un PIP mal r\u00e9dig\u00e9 ou mal ex\u00e9cut\u00e9 affaiblit souvent la justification de l\u2019employeur. <\/p>\n

      \n

      OLS Avocats en droit du travail \/ Avocats du travail et de l\u2019emploi<\/strong><\/p>\n

      Depuis 75 ans, l\u2019OLS guide des cadres et des professionnels seniors \u00e0 travers des litiges de performance, des dossiers de licenciement constructif<\/a> , ainsi que des n\u00e9gociations disciplinaires et de<\/a> licenciement. Si vous venez de recevoir un PIP, notre \u00e9quipe peut vous aider \u00e0 le lire, \u00e0 r\u00e9agir strat\u00e9giquement et \u00e0 prot\u00e9ger votre carri\u00e8re ainsi que votre indemnit\u00e9. <\/p>\n

      Prenez rendez-vous<\/a> avec notre \u00e9quipe \u00e0 Montr\u00e9al.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Un Plan d\u2019Am\u00e9lioration de la Performance peut \u00eatre un outil de gestion \u00e9quitable, ou le pr\u00e9lude \u00e0 un licenciement. 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