{"id":233533,"date":"2026-08-05T09:00:00","date_gmt":"2026-08-05T13:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/olsquebec.com\/licenciements-collectifs-et-restructuration-au-quebec-droits-des-employes-et-obligations-des-employeurs-en-2026\/"},"modified":"2026-04-30T11:26:50","modified_gmt":"2026-04-30T15:26:50","slug":"licenciements-collectifs-et-restructuration-au-quebec-droits-des-employes-et-obligations-des-employeurs-en-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/olsquebec.com\/fr\/licenciements-collectifs-et-restructuration-au-quebec-droits-des-employes-et-obligations-des-employeurs-en-2026\/","title":{"rendered":"Licenciements collectifs et restructuration au Qu\u00e9bec : droits des employ\u00e9s et obligations des employeurs en 2026"},"content":{"rendered":"<p>L\u2019\u00e9conomie qu\u00e9b\u00e9coise d\u00e9but 2026 produit un sch\u00e9ma bien connu. Les entreprises technologiques r\u00e9duisent leurs effectifs pour absorber le co\u00fbt de la migration par intelligence artificielle. Les fabricants ferment les anciennes lignes alors que les cha\u00eenes d\u2019approvisionnement r\u00e9organisent les tarifs et les prix de l\u2019\u00e9nergie. M\u00eame des entreprises en bonne sant\u00e9 mettent en place des \u00ab programmes d\u2019efficacit\u00e9 \u00bb qui ressemblent \u00e9trangement \u00e0 des vagues de licenciements. Pour les employ\u00e9s comme pour les \u00e9quipes RH, l\u2019\u00e9tiquette l\u00e9gale compte : un licenciement de routine est une chose, un <strong>licenciement collectif<\/strong> en est une autre, et les obligations sont tr\u00e8s diff\u00e9rentes.    <\/p>\n<p>Cet article explique comment les licenciements collectifs sont r\u00e9glement\u00e9s au Qu\u00e9bec en vertu de la <a href=\"https:\/\/www.legisquebec.gouv.qc.ca\/en\/document\/cs\/n-1.1\">Loi relative aux normes du travail<\/a> (LSA), \u00e0 quoi les employ\u00e9s ont droit, ce que les employeurs doivent faire, et o\u00f9 se produisent les erreurs les plus courantes des deux c\u00f4t\u00e9s de la table.<\/p>\n<h2>Ce qui compte comme un \u00ab licenciement collectif \u00bb selon la loi qu\u00e9b\u00e9coise<\/h2>\n<p>La d\u00e9finition du Qu\u00e9bec est \u00e9nonc\u00e9e \u00e0 l\u2019article 84.0.1 de la LSA. Un licenciement collectif survient lorsqu\u2019un employeur met fin \u00e0 l\u2019emploi, ou licencie pendant six mois ou plus, <strong>au moins dix employ\u00e9s dans le m\u00eame \u00e9tablissement sur une p\u00e9riode de deux mois<\/strong>, pour des raisons li\u00e9es \u00e0 des changements \u00e9conomiques, technologiques ou organisationnels. <\/p>\n<p>Trois seuils comptent :<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Dix employ\u00e9s ou plus.<\/strong>  En dessous de dix, les r\u00e8gles de licenciement collectif ne s\u2019appliquent pas, m\u00eame si la vague de licenciements est r\u00e9elle.<\/li>\n<li><strong>Le m\u00eame \u00e9tablissement.<\/strong>  Les employeurs multi-sites peuvent \u00eatre tent\u00e9s de diviser les vagues entre les lieux pour rester en dessous du seuil, mais les tribunaux qu\u00e9b\u00e9cois et la CNESST consid\u00e8rent le fond, pas le formulaire.<\/li>\n<li><strong>Une fen\u00eatre roulante de deux mois.<\/strong>  Le s\u00e9quen\u00e7age des terminaisons n\u2019\u00e9vite pas les r\u00e8gles si l\u2019effet cumulatif atteint le seuil dans les deux mois.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le r\u00e9sum\u00e9 officiel complet se trouve sur la <a href=\"https:\/\/www.cnesst.gouv.qc.ca\/en\/working-conditions\/termination-employment\/collective-dismissal\">page de la CNESST concernant le licenciement collectif<\/a>.<\/p>\n<h2>Premier devoir de l\u2019employeur : notification \u00e9crite au ministre<\/h2>\n<p>L\u2019obligation principale est <strong>l\u2019avis de licenciement collectif<\/strong> au ministre du Travail. L\u2019avis n\u2019est pas facultatif, et les d\u00e9lais d\u00e9pendent de la taille de la vague. <\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Nombre d\u2019employ\u00e9s concern\u00e9s<\/th>\n<th>Pr\u00e9avis minimal au Ministre<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>10 \u00e0 99<\/td>\n<td>8 semaines avant la premi\u00e8re interruption de vie<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>100 \u00e0 299<\/td>\n<td>12 semaines avant la premi\u00e8re interruption de vie<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>300 ou plus<\/td>\n<td>16 semaines avant la premi\u00e8re interruption de vie<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>L\u2019avis doit inclure une liste d\u2019informations d\u00e9taill\u00e9es : motif du licenciement, date d\u2019effet pr\u00e9vue, nombre et cat\u00e9gorie des employ\u00e9s concern\u00e9s, ainsi qu\u2019un r\u00e9sum\u00e9 des consultations men\u00e9es. La CNESST pr\u00e9sente le contenu requis sur sa page officielle. <\/p>\n<p>Une copie de l\u2019avis doit \u00e9galement \u00eatre envoy\u00e9e \u00e0 :<\/p>\n<ul>\n<li>La CNESST elle-m\u00eame<\/li>\n<li>Tout syndicat repr\u00e9sentant les employ\u00e9s concern\u00e9s<\/li>\n<li>Chaque employ\u00e9 concern\u00e9 (ou, dans des contextes syndiqu\u00e9s, via le syndicat)<\/li>\n<\/ul>\n<p>Les sanctions en cas de non-conformit\u00e9 ne sont pas th\u00e9oriques. Un employeur qui ne fournit pas le pr\u00e9avis requis doit aux employ\u00e9s <strong>concern\u00e9s une indemnit\u00e9 \u00e9quivalente aux salaires qu\u2019ils auraient per\u00e7us pendant la p\u00e9riode de pr\u00e9avis manquante<\/strong>, avec int\u00e9r\u00eats. Pour 200 employ\u00e9s concern\u00e9s ayant manqu\u00e9 12 semaines de pr\u00e9avis, cela peut repr\u00e9senter une somme importante.  <\/p>\n<h2>Comit\u00e9 de reclassification : lorsque cela est n\u00e9cessaire<\/h2>\n<p>Lorsque le licenciement collectif implique <strong>50 employ\u00e9s ou plus<\/strong>, l\u2019employeur doit, \u00e0 la demande du Ministre, participer \u00e0 un <strong>comit\u00e9 d\u2019assistance \u00e0 la reclassification<\/strong> avec les employ\u00e9s concern\u00e9s et tout syndicat. Le but du comit\u00e9 est de faciliter la transition vers un nouvel emploi, par la formation, le soutien \u00e0 la recherche d\u2019emploi et la coordination avec les services publics d\u2019emploi. <\/p>\n<p>Moins de 50 employ\u00e9s concern\u00e9s, le comit\u00e9 de reclassification n\u2019est pas obligatoire mais peut \u00eatre mis en place volontairement, et il est parfois recommand\u00e9 pour des raisons de r\u00e9putation.<\/p>\n<h2>L\u2019interaction avec les droits individuels de pr\u00e9avis<\/h2>\n<p>C\u2019est l\u00e0 que les employ\u00e9s et leurs employeurs manquent souvent un d\u00e9tail crucial. L\u2019avis de licenciement collectif adress\u00e9 au Ministre <strong>ne remplace pas<\/strong> les droits individuels de notification. Chaque employ\u00e9 concern\u00e9 conserve le droit de :  <\/p>\n<ul>\n<li>Leur <strong>avis individuel statutaire<\/strong> en vertu de l\u2019article 82 de la LSA, bas\u00e9 sur la dur\u00e9e de la dur\u00e9e (1 \u00e0 8 semaines)<\/li>\n<li>Leur <strong>pr\u00e9avis raisonnable<\/strong> en vertu de l\u2019article 2091 du Code civil, qui d\u00e9passe g\u00e9n\u00e9ralement le minimum de la LSA, en particulier pour les cadres et les employ\u00e9s de longue date<\/li>\n<\/ul>\n<p>Les deux s\u2019appliquent. Le r\u00e9gime de licenciement collectif s\u2019ajoute <strong>aux<\/strong> droits individuels, et non \u00e0 leur place. Un employeur qui dit \u00e0 un employ\u00e9 \u00ab votre pr\u00e9avis est inclus dans l\u2019avis collectif \u00bb a tr\u00e8s probablement tort.  <\/p>\n<h2>Ce que les employ\u00e9s doivent rechercher dans une offre de restructuration<\/h2>\n<p>Les employeurs confront\u00e9s \u00e0 une restructuration majeure pr\u00e9sentent g\u00e9n\u00e9ralement aux employ\u00e9s concern\u00e9s un paquet de s\u00e9paration \u00e9crit. Le forfait comprend g\u00e9n\u00e9ralement : <\/p>\n<ul>\n<li>Une lettre de licenciement ou un avis de licenciement<\/li>\n<li>Une indemnit\u00e9 propos\u00e9e<\/li>\n<li>Une renonciation \u00e0 toutes les revendications<\/li>\n<li>Parfois, une clause de non-d\u00e9nigrement<\/li>\n<li>Parfois, une clause de confidentialit\u00e9 concernant le colis lui-m\u00eame<\/li>\n<\/ul>\n<p>Avant de signer quoi que ce soit, les employ\u00e9s doivent tester l\u2019offre selon quatre crit\u00e8res de r\u00e9f\u00e9rence.<\/p>\n<p><strong>R\u00e9f\u00e9rence 1 : le minimum de LSA.<\/strong>  L\u2019article 82 (avis bas\u00e9 sur la tenue) et l\u2019article 83 (indemnit\u00e9 en substitution) fixent le plancher. L\u2019offre doit au moins r\u00e9pondre \u00e0 cette limite. <\/p>\n<p><strong>R\u00e9f\u00e9rence 2 : avis raisonnable en vertu de l\u2019article 2091.<\/strong>  Pour la plupart des cadres, professionnels et employ\u00e9s de longue date, l\u2019offre doit d\u00e9passer mat\u00e9riellement le minimum de LSA pour \u00eatre acceptable.<\/p>\n<p><strong>R\u00e9f\u00e9rence 3 : r\u00e9mun\u00e9ration compl\u00e8te.<\/strong>  Prime, vacances, pension, avantages, \u00e9quit\u00e9, allocation voiture, tout ce qui faisait partie de la r\u00e9mun\u00e9ration totale. Un package qui \u00e9limine ces \u00e9l\u00e9ments est g\u00e9n\u00e9ralement n\u00e9gociable. <\/p>\n<p><strong>R\u00e9f\u00e9rence 4 : clauses accessoires.<\/strong>  Non-d\u00e9nigrement, confidentialit\u00e9, non-concurrence, non-sollicitation. Chacune a un prix. Les \u00e9changer contre rien est une erreur courante.  <\/p>\n<h2>Licenciements massifs vs r\u00e9organisation vs vente d\u2019entreprise<\/h2>\n<p>Trois \u00e9tiquettes souvent utilis\u00e9es de mani\u00e8re interchangeable ont en r\u00e9alit\u00e9 des cons\u00e9quences juridiques diff\u00e9rentes.<\/p>\n<p>Un <strong>licenciement massif<\/strong> au sens l\u00e9gal est ce que nous venons de d\u00e9crire : dix employ\u00e9s ou plus perdant leur emploi pour des raisons \u00e9conomiques, technologiques ou organisationnelles en deux mois. Cela d\u00e9clenche le r\u00e9gime de licenciement collectif et la notification au Ministre. <\/p>\n<p>Une <strong>r\u00e9organisation<\/strong> sans vente externe, o\u00f9 certains employ\u00e9s sont licenci\u00e9s, d\u2019autres r\u00e9affect\u00e9s, et l\u2019entit\u00e9 juridique reste intacte, suit les m\u00eames r\u00e8gles si le seuil est atteint.<\/p>\n<p>Une <strong>vente d\u2019entreprise<\/strong> en vertu de l\u2019article 2097 du Code civil <strong>transf\u00e8re<\/strong> g\u00e9n\u00e9ralement les contrats de travail \u00e0 l\u2019acheteur. Les employ\u00e9s ne perdent pas automatiquement leur emploi ; Leurs contrats se poursuivent. Si l\u2019acheteur met fin \u00e0 cela, il devient responsable de l\u2019avis et de l\u2019indemnit\u00e9, et la dur\u00e9e de pr\u00e9-vente compte g\u00e9n\u00e9ralement dans le calcul. C\u2019est l\u2019une des r\u00e8gles les plus strictes du droit du travail qu\u00e9b\u00e9cois et l\u2019une des plus n\u00e9glig\u00e9es en mati\u00e8re de diligence raisonnable.   <\/p>\n<h2>Liste de contr\u00f4le pratique pour les employeurs<\/h2>\n<p>Pour un directeur RH ou un conseiller juridique g\u00e9n\u00e9ral g\u00e9rant une restructuration, la s\u00e9quence de travail est approximativement la suivante :<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Confirmez le seuil.<\/strong>  Comptez les postes concern\u00e9s dans l\u2019ensemble de l\u2019\u00e9tablissement dans la fen\u00eatre de deux mois. Sois honn\u00eate \u00e0 ce sujet. <\/li>\n<li><strong>Planifiez l\u2019avis.<\/strong>  Huit, douze ou seize semaines avant la premi\u00e8re interruption de terminaison, selon la taille.<\/li>\n<li><strong>R\u00e9digez le contenu de l\u2019avis.<\/strong>  Raison, port\u00e9e, dates, cat\u00e9gories, consultations. Utilisez le mod\u00e8le officiel de la CNESST comme r\u00e9f\u00e9rence. <\/li>\n<li><strong>Coordonnez avec les syndicats.<\/strong>  Lorsqu\u2019un accord collectif s\u2019applique, superposez les r\u00e8gles contractuelles aux r\u00e8gles l\u00e9gales.<\/li>\n<li><strong>Pr\u00e9parez des lettres de licenciement individuelles.<\/strong>  Chacune conforme \u00e0 l\u2019article 82 et adapt\u00e9e au profil de pr\u00e9avis raisonnable de l\u2019employ\u00e9 selon l\u2019article 2091.<\/li>\n<li><strong>\u00c9laborez une approche de reclassification.<\/strong>  Obligatoire au-dessus de 50, recommand\u00e9 ci-dessous.<\/li>\n<li><strong>Calibrez les offres de d\u00e9part.<\/strong>  \u00catre agressif sur l\u2019\u00e9conomie de co\u00fbts est acceptable ; Un risque juridique n\u00e9gligent ne l\u2019est pas. Sous-payer les cadres lors d\u2019une restructuration est la fa\u00e7on la plus rapide d\u2019obtenir un dossier devant la Cour sup\u00e9rieure. <\/li>\n<li><strong>Planifiez les messages.<\/strong>  La communication interne et externe fa\u00e7onne l\u2019environnement du contentieux. Consultez <a href=\"https:\/\/olsquebec.com\/fr\/\">un avocat sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail<\/a> avant d\u2019envoyer quoi que ce soit que vous ne pouvez pas r\u00e9tracter. <\/li>\n<\/ol>\n<h2>Liste de contr\u00f4le pratique pour les employ\u00e9s concern\u00e9s<\/h2>\n<p>Si vous venez d\u2019\u00eatre inform\u00e9 que votre poste est supprim\u00e9 dans le cadre d\u2019une restructuration, les 72 premi\u00e8res heures comptent.<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Ne signez pas la d\u00e9charge sur-le-champ.<\/strong>  Accusez r\u00e9ception des documents, ramenez-les chez vous, demandez l\u2019heure.<\/li>\n<li><strong>Demandez les informations officielles de l\u2019avis.<\/strong>  Nombre d\u2019employ\u00e9s concern\u00e9s, port\u00e9e de la vague, date de notification au Ministre. Ces informations vous aident \u00e0 \u00e9valuer si le r\u00e9gime juridique a \u00e9t\u00e9 respect\u00e9. <\/li>\n<li><strong>Calculez votre r\u00e9mun\u00e9ration totale.<\/strong>  Primes des trois derni\u00e8res ann\u00e9es, acquisition d\u2019actions, cotisations \u00e0 la retraite de l\u2019employeur, avantages sociaux.<\/li>\n<li><strong>Comparez l\u2019offre \u00e0 votre profil de pr\u00e9avis raisonnable.<\/strong>  Un cadre sup\u00e9rieur dans un secteur de niche ne devrait pas accepter un minimum de CNESST.<\/li>\n<li><strong>Surveillez les d\u00e9lais.<\/strong>  Une plainte en vertu de l\u2019article 124 de la LSA doit \u00eatre d\u00e9pos\u00e9e dans un d\u00e9lai de 45 jours. Une plainte aupr\u00e8s du Tribunal administratif du travail concernant une pratique interdite a ses propres d\u00e9lais. <\/li>\n<li><strong>D\u00e9cidez t\u00f4t des conseils professionnels.<\/strong>  L\u2019examen d\u2019un avocat sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail \u00e0 l\u2019\u00e9tape de l\u2019offre est souvent l\u2019heure la plus importante qu\u2019un cadre puisse passer lors d\u2019une restructuration.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Quand la restructuration devient un pr\u00e9texte<\/h2>\n<p>La plupart des restructurations qu\u00e9b\u00e9coises sont r\u00e9elles. D\u2019autres ne le sont pas. Le sch\u00e9ma d\u2019un licenciement \u00ab s\u00e9lectif \u00bb visant un ou deux employ\u00e9s sp\u00e9cifiques, d\u00e9guis\u00e9 en changement structurel, revient parfois dans des litiges pour licenciement.  <\/p>\n<p>Les tribunaux du Qu\u00e9bec et le Tribunal administratif du travail examineront derri\u00e8re cette \u00e9tiquette. Si la justification \u00ab \u00e9conomique \u00bb all\u00e9gu\u00e9e est faible, si le poste est r\u00e9embauch\u00e9 sous un autre titre dans quelques mois, ou si le ciblage correspond \u00e0 une caract\u00e9ristique prot\u00e9g\u00e9e (\u00e2ge, activit\u00e9 syndicale, statut familial, plainte pour harc\u00e8lement), le r\u00e9cit de la restructuration s\u2019effondre et le licenciement devient ordinaire, avec toutes les cons\u00e9quences qui en d\u00e9coulent. Pour les plaintes li\u00e9es \u00e0 la discrimination ou aux pratiques interdites, le <a href=\"https:\/\/www.tat.gouv.qc.ca\/\">Tribunal administratif du travail<\/a> est le tribunal comp\u00e9tent.  <\/p>\n<p>C\u2019est l\u2019une des raisons pour lesquelles les employeurs devraient tenir des archives impeccables du raisonnement structurel, et pourquoi les employ\u00e9s devraient prendre des notes lorsque le r\u00e9cit de la restructuration ne correspond pas tout \u00e0 fait \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9.<\/p>\n<h2>Questions fr\u00e9quemment pos\u00e9es<\/h2>\n<h3>Quel est le seuil pour un licenciement collectif au Qu\u00e9bec ?<\/h3>\n<p>Dix employ\u00e9s ou plus licenci\u00e9s, ou licenci\u00e9s pendant six mois ou plus, dans le m\u00eame \u00e9tablissement en l\u2019espace de deux mois, pour des raisons \u00e9conomiques, technologiques ou organisationnelles. En dessous de ce seuil, le r\u00e9gime de cong\u00e9diement collectif ne s\u2019applique pas, mais les droits de notification individuels subsistent. <\/p>\n<h3>Quel d\u00e9lai de pr\u00e9avis un employeur doit-il donner au Ministre ?<\/h3>\n<p>Huit semaines pour 10 \u00e0 99 employ\u00e9s, douze semaines pour 100 \u00e0 299 employ\u00e9s, et seize semaines pour 300 ou plus. L\u2019avis doit parvenir au ministre du Travail, \u00e0 la CNESST et \u00e0 tout syndicat repr\u00e9sentant les employ\u00e9s. <\/p>\n<h3>L\u2019avis de licenciement collectif remplace-t-il la indemnit\u00e9 individuelle de d\u00e9part ?<\/h3>\n<p>non. L\u2019avis au Ministre est une obligation distincte. Chaque employ\u00e9 concern\u00e9 conserve l\u2019avis individuel en vertu de l\u2019article 82 de la LSA et le pr\u00e9avis raisonnable en vertu de l\u2019article 2091 du Code civil. Les deux s\u2019appliquent au-dessus du r\u00e9gime collectif.  <\/p>\n<h3>Que se passe-t-il si l\u2019employeur ne donne pas le pr\u00e9avis requis ?<\/h3>\n<p>L\u2019employeur doit verser \u00e0 chaque employ\u00e9 concern\u00e9 une indemnit\u00e9 \u00e9quivalente aux salaires qu\u2019il aurait per\u00e7us pendant la p\u00e9riode de pr\u00e9avis manquante. Le montant peut \u00eatre important, surtout lors des vagues impliquant des centaines d\u2019employ\u00e9s. <\/p>\n<h3>Les licenciements de moins de six mois sont-ils consid\u00e9r\u00e9s comme des licenciements collectifs ?<\/h3>\n<p>non. Un licenciement de moins de six mois ne compte pas dans le seuil de licenciement collectif. Cependant, si le licenciement dure plus de six mois, il peut devenir l\u00e9galement \u00e9quivalent \u00e0 un licenciement et d\u00e9clencher r\u00e9troactivement le r\u00e9gime. <\/p>\n<h3>Une vente de l\u2019entreprise peut-elle \u00e9viter les r\u00e8gles de licenciement collectif ?<\/h3>\n<p>En g\u00e9n\u00e9ral, non. Selon l\u2019article 2097 du Code civil, les contrats de travail sont transf\u00e9r\u00e9s \u00e0 l\u2019acheteur d\u2019une entreprise. L\u2019acheteur h\u00e9rite de l\u2019anciennet\u00e9 et des obligations. Si l\u2019acheteur restructure ensuite et que le seuil est atteint, les r\u00e8gles de cong\u00e9diement collectif s\u2019appliquent \u00e0 lui de mani\u00e8re normale.   <\/p>\n<h3>Quels recours un employ\u00e9 peut-il avoir si le licenciement lui semble injuste ?<\/h3>\n<p>Selon la dur\u00e9e et les circonstances : une plainte au titre de l\u2019article 124 de la LSA pour rejet sans motif valable (d\u00e9lai de 45 jours), une action civile pour pr\u00e9avis raisonnable en vertu de l\u2019article 2091 du Code civil, ou une plainte pour pratique interdite si une caract\u00e9ristique prot\u00e9g\u00e9e \u00e9tait impliqu\u00e9e. Un avocat sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail peut identifier la combinaison la plus forte. <\/p>\n<hr>\n<p><strong>OLS Avocats en droit du travail \/ Avocats du travail et de l\u2019emploi<\/strong><\/p>\n<p>Depuis 75 ans, OLS conseille des employeurs et des cadres sup\u00e9rieurs \u00e0 travers des restructurations complexes au Qu\u00e9bec, allant de licenciements discrets de 15 personnes \u00e0 des r\u00e9organisations multi-sites. Si vous envisagez une restructuration, ou si vous venez d\u2019\u00eatre inform\u00e9 de la suppression de votre poste, nous pouvons vous aider \u00e0 naviguer <a href=\"https:\/\/olsquebec.com\/fr\/relations-de-travail-pour-les-employeurs\/\">dans les relations de travail<\/a>, <a href=\"https:\/\/olsquebec.com\/fr\/indemnite-de-licenciement\/\">les indemnit\u00e9s de d\u00e9part<\/a> et les d\u00e9cisions strat\u00e9giques qui s\u2019ensuivent. <\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/olsquebec.com\/fr\/contact\/\">Prenez rendez-vous<\/a> avec notre \u00e9quipe \u00e0 Montr\u00e9al.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le licenciement collectif au Qu\u00e9bec suit des r\u00e8gles strictes de la Loi sur les normes du travail. 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