{"id":233509,"date":"2026-03-24T19:07:47","date_gmt":"2026-03-24T23:07:47","guid":{"rendered":"https:\/\/olsquebec.com\/?p=233509"},"modified":"2026-03-24T19:07:47","modified_gmt":"2026-03-24T23:07:47","slug":"loi-42-au-quebec-nouvelles-protections-contre-le-harcelement-et-la-violence-au-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/olsquebec.com\/fr\/loi-42-au-quebec-nouvelles-protections-contre-le-harcelement-et-la-violence-au-travail\/","title":{"rendered":"Loi 42 au Qu\u00e9bec : nouvelles protections contre le harc\u00e8lement et la violence au travail"},"content":{"rendered":"[et_pb_section admin_label=\u00a0\u00bbsection\u00a0\u00bb]\n[et_pb_row admin_label=\u00a0\u00bbrow\u00a0\u00bb]\n[et_pb_column type=\u00a0\u00bb4_4″][et_pb_text admin_label=\u00a0\u00bbText\u00a0\u00bb]\n

La Loi 42<\/a>, sanctionn\u00e9e le 27 mars 2024, transforme en profondeur le cadre juridique entourant le harc\u00e8lement psychologique et la violence \u00e0 caract\u00e8re sexuel en milieu de travail au Qu\u00e9bec. Ses dispositions, entr\u00e9es en vigueur progressivement entre septembre 2024 et octobre 2025, renforcent consid\u00e9rablement les obligations des employeurs et les protections offertes aux travailleurs. Selon la CNESST<\/a>, ces changements touchent l\u2019ensemble des milieux de travail qu\u00e9b\u00e9cois. Un avocat en droit du travail<\/a> peut vous aider \u00e0 comprendre la port\u00e9e de ces nouvelles r\u00e8gles.<\/p>\n

Les principales modifications apport\u00e9es par la Loi 42<\/h2>\n

La Loi 42 modifie cinq lois simultan\u00e9ment : la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 du travail, la Loi sur les accidents du travail, le Code du travail et la Loi sur les relations du travail dans la construction. Voici un r\u00e9sum\u00e9 des changements cl\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Changement<\/th>\nAvant la Loi 42<\/th>\nApr\u00e8s la Loi 42<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
D\u00e9lai de r\u00e9clamation (violence sexuelle)<\/td>\n6 mois<\/td>\n2 ans<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Protection contre les repr\u00e9sailles<\/td>\nProtection du plaignant uniquement<\/td>\nProtection \u00e9tendue aux t\u00e9moins et collaborateurs<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Clauses d\u2019amnistie<\/td>\nApplicables apr\u00e8s un certain d\u00e9lai<\/td>\nInterdites<\/strong> pour la violence physique, psychologique et sexuelle<\/td>\n<\/tr>\n
Politique anti-harc\u00e8lement<\/td>\nRecommand\u00e9e<\/td>\nObligatoire<\/strong> et int\u00e9gr\u00e9e au programme de pr\u00e9vention SST<\/td>\n<\/tr>\n
Pr\u00e9somption de l\u00e9sion professionnelle<\/td>\nFardeau de preuve complet sur l\u2019employ\u00e9<\/td>\nPr\u00e9somptions facilit\u00e9es<\/strong> pour violence sexuelle<\/td>\n<\/tr>\n
Acc\u00e8s au dossier m\u00e9dical<\/td>\nPeu encadr\u00e9<\/td>\nAmendes jusqu\u2019\u00e0 10\u00a0000\u00a0$<\/strong> en cas d\u2019acc\u00e8s non autoris\u00e9<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Ce que les employeurs doivent mettre en place<\/h2>\n

Depuis le 6 octobre 2025, les employeurs qu\u00e9b\u00e9cois doivent avoir int\u00e9gr\u00e9 \u00e0 leur programme de pr\u00e9vention SST ou \u00e0 leur plan d\u2019action une politique de pr\u00e9vention du harc\u00e8lement psychologique et de la violence \u00e0 caract\u00e8re sexuel<\/strong>. Cette politique doit notamment pr\u00e9voir des mesures concr\u00e8tes de pr\u00e9vention, un processus de signalement clair et confidentiel, des m\u00e9canismes d\u2019enqu\u00eate impartiaux et des mesures de soutien pour les personnes vis\u00e9es.<\/p>\n

L\u2019interdiction des clauses d\u2019amnistie est particuli\u00e8rement significative pour les employeurs : il n\u2019est plus possible d\u2019effacer les sanctions disciplinaires li\u00e9es \u00e0 des comportements violents ou harc\u00e9lants apr\u00e8s un d\u00e9lai pr\u00e9d\u00e9termin\u00e9. Un avocat en droit du travail<\/a> peut vous guider dans la r\u00e9vision de vos conventions collectives et politiques internes.<\/p>\n

Vos droits en tant qu\u2019employ\u00e9<\/h2>\n

Si vous \u00eates victime de harc\u00e8lement psychologique ou de violence au travail, la Loi 42 renforce consid\u00e9rablement vos protections. Vous b\u00e9n\u00e9ficiez d\u00e9sormais d\u2019un d\u00e9lai de deux ans (au lieu de six mois) pour d\u00e9poser une r\u00e9clamation en cas de violence \u00e0 caract\u00e8re sexuel. La loi vous prot\u00e8ge \u00e9galement contre les repr\u00e9sailles si vous avez t\u00e9moign\u00e9 ou collabor\u00e9 dans le traitement d\u2019une plainte.<\/p>\n

Les pr\u00e9somptions introduites par la loi facilitent la reconnaissance de votre l\u00e9sion professionnelle en cas de violence sexuelle, all\u00e9geant le fardeau de preuve qui pesait enti\u00e8rement sur vos \u00e9paules. Pour exercer pleinement vos recours, consultez un avocat sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail<\/a> qui peut \u00e9valuer votre dossier et vous repr\u00e9senter devant les instances comp\u00e9tentes.<\/p>\n

L\u2019impact sur les conventions collectives<\/h2>\n

L\u2019un des changements les plus d\u00e9battus de la Loi 42 concerne l\u2019interdiction des clauses d\u2019amnistie en mati\u00e8re de violence et de harc\u00e8lement. Auparavant, de nombreuses conventions collectives pr\u00e9voyaient qu\u2019apr\u00e8s un certain d\u00e9lai sans r\u00e9cidive, les mesures disciplinaires \u00e9taient retir\u00e9es du dossier de l\u2019employ\u00e9.<\/p>\n

D\u00e9sormais, un employeur peut toujours se pr\u00e9valoir d\u2019une gradation des sanctions pour les comportements de violence physique, psychologique et sexuelle, peu importe ce que pr\u00e9voit la convention collective. Cela repr\u00e9sente un outil important pour les employeurs qui souhaitent maintenir un milieu de travail s\u00e9curitaire, tout en n\u00e9cessitant une r\u00e9vision attentive des conventions existantes avec l\u2019aide d\u2019un avocat en droit du travail<\/a>.<\/p>\n

Foire aux questions<\/h2>\n

La Loi 42 s\u2019applique-t-elle \u00e0 toutes les entreprises ?<\/h3>\n

Oui. Toutes les entreprises qu\u00e9b\u00e9coises, quelle que soit leur taille ou leur secteur d\u2019activit\u00e9, sont vis\u00e9es par les dispositions de la Loi 42. Les obligations s\u2019appliquent autant aux employeurs du secteur priv\u00e9 que du secteur public.<\/p>\n

Que risque un employeur qui n\u2019a pas de politique anti-harc\u00e8lement ?<\/h3>\n

Un employeur sans politique conforme s\u2019expose \u00e0 des sanctions de la CNESST, mais surtout \u00e0 une responsabilit\u00e9 accrue en cas de plainte. L\u2019absence de politique peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme une n\u00e9gligence aggravante dans le cadre d\u2019un recours judiciaire.<\/p>\n

Un employ\u00e9 t\u00e9moin peut-il \u00eatre sanctionn\u00e9 pour avoir collabor\u00e9 \u00e0 une enqu\u00eate ?<\/h3>\n

Non. La Loi 42 prot\u00e8ge express\u00e9ment les employ\u00e9s qui signalent du harc\u00e8lement envers un coll\u00e8gue ou qui collaborent au traitement d\u2019une plainte. Toute repr\u00e9saille constitue une infraction.<\/p>\n

Quand dois-je consulter un avocat en droit du travail ?<\/h3>\n

D\u00e8s que vous \u00eates confront\u00e9 \u00e0 une situation de harc\u00e8lement au travail<\/a>, que vous soyez employ\u00e9 ou employeur. Un avocat en droit du travail<\/a> peut vous conseiller sur vos droits, vos obligations et les d\u00e9marches \u00e0 entreprendre pour prot\u00e9ger vos int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n[\/et_pb_text][\/et_pb_column]\n[\/et_pb_row]\n[\/et_pb_section]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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