{"id":233288,"date":"2026-01-21T10:06:16","date_gmt":"2026-01-21T14:06:16","guid":{"rendered":"https:\/\/olsquebec.com\/levolution-du-droit-du-travail-au-quebec-en-2025-2026\/"},"modified":"2026-01-21T10:06:16","modified_gmt":"2026-01-21T14:06:16","slug":"levolution-du-droit-du-travail-au-quebec-en-2025-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/olsquebec.com\/fr\/levolution-du-droit-du-travail-au-quebec-en-2025-2026\/","title":{"rendered":"L\u2019\u00e9volution du droit du travail au Qu\u00e9bec en 2025-2026"},"content":{"rendered":"

L\u2019automne 2025 a \u00e9t\u00e9 un tourbillon pour le march\u00e9 du travail qu\u00e9b\u00e9cois. L\u2019Assembl\u00e9e nationale, apr\u00e8s des ann\u00e9es de lobbying des syndicats, des employeurs et des professionnels de sant\u00e9, a adopt\u00e9 des r\u00e9formes pour moderniser les syst\u00e8mes d\u00e9su\u00e8tes. S\u2019appuyant sur des sources officielles telles que l\u2019Assembl\u00e9e nationale du Qu\u00e9bec, la Commission des normes, de l\u2019\u00e9quit\u00e9, de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 du travail (CNESST), la SOQUIJ et la Gazette officielle du Qu\u00e9bec, ce r\u00e9sum\u00e9 explore les principaux amendements. Nous explorerons non seulement ce qui s\u2019est pass\u00e9, mais aussi pourquoi cela compte, comment cela vous affecte, et quelles \u00e9tapes entreprendre ensuite. Accrochez-vous – ce n\u2019est pas qu\u2019un jargon juridique ; Il s\u2019agit de construire des lieux de travail plus justes et plus s\u00fbrs dans une province qui se targue d\u2019\u00eatre un leader en mati\u00e8re de droits du travail. <\/p>\n

Ces changements font suite \u00e0 des r\u00e9formes ant\u00e9rieures, telles que la mise en \u0153uvre progressive du nouveau r\u00e9gime de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail. Mais l\u2019automne 2025 a acc\u00e9l\u00e9r\u00e9 les choses, avec des mesures pour simplifier les conflits, accro\u00eetre la transparence syndicale et lutter directement contre la violence sexuelle. D\u00e9composons cela, en commen\u00e7ant par les grands acteurs : le projet de loi 101, le projet de loi 3, et un r\u00e8glement crucial sur le rep\u00eachage. Vous repartirez avec un plan pour g\u00e9rer ces changements, que vous soyez un employeur qui fixe des politiques ou un employ\u00e9 qui d\u00e9fend vos droits. <\/p>\n

Projet de loi 101 : L\u2019amendement qui change la donne pour le travail quotidien<\/h2>\n

Le projet de loi 101, ou \u00ab Loi modifiant diverses lois du travail \u00bb, n\u2019est pas qu\u2019un simple projet de loi ; c\u2019est un r\u00e9glage pour le moteur ouvrier du Qu\u00e9bec. Adopt\u00e9 par l\u2019Assembl\u00e9e nationale en octobre 2025 et approuv\u00e9 peu apr\u00e8s, ce projet de loi couvre tout, des proc\u00e9dures de r\u00e9clamation aux crises sanitaires. Cela d\u00e9coule de griefs de longue date concernant les retards d\u2019arbitrage, les incoh\u00e9rences juridiques et les failles en mati\u00e8re de protection des travailleurs r\u00e9v\u00e9l\u00e9es par des incidents comme la pand\u00e9mie de COVID-19. <\/p>\n

Consid\u00e9rez le projet de loi 101 comme un couteau suisse pour les questions de travail. Selon les notes explicatives de l\u2019Assembl\u00e9e nationale (disponibles \u00e0 https:\/\/www.assemblee-nationale.qc.ca\/en\/actualites-et-evenements\/fil-information\/parlementaire\/projet-loi-101-2025<\/a>), les objectifs du projet de loi sont simples mais ambitieux : simplifier les litiges, clarifier les r\u00e8gles, renforcer la pr\u00e9vention et augmenter les sanctions en cas de violation. Pour les employeurs, cela signifie des d\u00e9lais plus serr\u00e9s et plus de paperasse \u00e0 l\u2019avance, mais potentiellement moins de tracas judiciaires \u00e0 long terme. Pour les travailleurs, cela promet une justice plus rapide et de meilleures garanties. <\/p>\n

Grief simplifi\u00e9 : l\u2019arbitrage dans le Code du travail<\/h3>\n

Un champ de bataille cl\u00e9 du projet de loi est la refonte des processus d\u2019arbitrage des griefs dans le Code du travail. Si vous avez d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 coinc\u00e9 dans un conflit de longue date \u2013 peut-\u00eatre \u00e0 cause d\u2019un licenciement abusif ou de salaires impay\u00e9s \u2013 vous connaissez la frustration des retards constants. Le projet de loi 101 aborde cela directement, mettant de l\u2019ordre dans le chaos. <\/p>\n

En vigueur pour les griefs d\u00e9pos\u00e9s \u00e0 partir du 28 octobre 2025, les parties doivent \u00e9changer des preuves documentaires et des listes de t\u00e9moins 30 jours avant les audiences. Ce n\u2019est pas optionnel, c\u2019est pour r\u00e9duire les surprises et les suspensions. Comme le souligne le blog sur les relations de travail de SOQUIJ, cela encourage la pr\u00e9paration et respecte les ressources arbitrales. <\/p>\n

Mais le changement de jeu arrive le 28 octobre 2026 : des d\u00e9lais stricts pour la d\u00e9signation de l\u2019arbitre (dans les six mois suivant le d\u00e9p\u00f4t) et le d\u00e9but des audiences (dans l\u2019ann\u00e9e). Vous avez rat\u00e9 la barre des 6 mois ? La plainte est consid\u00e9r\u00e9e comme abandonn\u00e9e, mais c\u2019est une pr\u00e9somption r\u00e9futable, donc vous pouvez faire appel devant le Tribunal administratif du travail (TAT) si vous avez une raison valable, comme des retards inattendus. Cette mentalit\u00e9 \u00ab utilisez-le ou perdez-le \u00bb maintient syndicats et employeurs en alerte, ce qui pourrait potentiellement \u00e9liminer les arri\u00e9r\u00e9s qui ont min\u00e9 le syst\u00e8me pendant des ann\u00e9es. <\/p>\n

Pourquoi est-ce important ? Dans une province o\u00f9 les conflits du travail peuvent durer des mois ou des ann\u00e9es, ces changements pourraient faire gagner du temps et de l\u2019argent. Par exemple, un syndicat d\u2019ouvriers d\u2019usine pourrait d\u00e9sormais se concentrer sur des dossiers solides d\u00e8s le d\u00e9part, et les employeurs pourraient mieux estimer les frais juridiques. Mais les critiques craignent que les petits syndicats ne soient submerg\u00e9s par cette rapidit\u00e9, entra\u00eenant des confiscations involontaires. Les employeurs devraient revoir leurs proc\u00e9dures internes d\u00e8s maintenant, peut-\u00eatre en consultant L\u2019Express Travail de SOQUIJ pour des \u00e9tudes de cas sur des changements similaires. <\/p>\n

Ces r\u00e8gles s\u2019appliquent largement aux secteurs priv\u00e9 et parapriv\u00e9 mais excluent les secteurs public, qui ont leurs propres cadres. C\u2019est une correction cibl\u00e9e, mais avec de larges ondulations. <\/p>\n

Nouvelles feuilles et protections<\/h3>\n

Changeant de sujet, le projet de loi 101 renforce \u00e9galement la loi concernant les normes du travail, cr\u00e9ant un nouveau cong\u00e9 sans solde pour des raisons de sant\u00e9 publique ou de s\u00e9curit\u00e9 civile. Imaginez : une \u00e9vacuation apr\u00e8s un incendie ou une nouvelle vague pand\u00e9mique, et vous \u00eates coinc\u00e9 chez vous. Avant, on utilisait des cong\u00e9s ou des cong\u00e9s maladie ; Ce cong\u00e9 vous permet de prendre du temps sans \u00eatre p\u00e9nalis\u00e9. <\/p>\n

Il est important de noter que les employeurs ne peuvent pas exiger de certificat m\u00e9dical \u2014 une le\u00e7on apprise par la pand\u00e9mie lorsque la paperasse s\u2019est oppos\u00e9e. Cette mesure, d\u00e9butant le 28 octobre 2025, vise \u00e0 soulager les difficult\u00e9s en temps de crise, conform\u00e9ment aux objectifs plus larges de sant\u00e9 au travail. <\/p>\n

D\u2019autres changements incluent des d\u00e9finitions pour les \u00ab travailleurs incorpor\u00e9s \u00bb (celles travaillant via des soci\u00e9t\u00e9s) pour b\u00e9n\u00e9ficier de certaines protections, des remboursements plus faciles pour les travailleuses enceintes r\u00e9affect\u00e9es et des pouvoirs renforc\u00e9s de la CNESST, tels que des amendes accrues pour les infractions en sant\u00e9, \u00e9ducation et construction. Ce n\u2019est pas sexy, mais c\u2019est fonctionnel, comme moins de place pour des erreurs de classification des employ\u00e9s ou des \u00e9conomies de s\u00e9curit\u00e9. <\/p>\n

Pour les employeurs, cela signifie que les manuels RH doivent \u00eatre mis \u00e0 jour au plus vite. Une cha\u00eene de restaurants, par exemple, pourrait mettre \u00e0 jour les politiques d\u2019absence pour int\u00e9grer ce cong\u00e9, en \u00e9duquant les managers \u00e0 la mani\u00e8re de r\u00e9pondre aux demandes avec empathie. Les employ\u00e9s ont l\u2019esprit tranquille, sachant que les urgences ne co\u00fbteront pas d\u2019emplois. <\/p>\n

Sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail : Aucun retard dans la pr\u00e9vention<\/h3>\n

Le projet de loi 101 avait initialement envisag\u00e9 de retarder certaines parties du r\u00e9gime modernis\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail, mais les amendements ont abandonn\u00e9 cette id\u00e9e. En cons\u00e9quence, le r\u00e8glement sur les m\u00e9canismes de pr\u00e9vention et la participation aux \u00e9tablissements est entr\u00e9 en vigueur le 1er octobre 2025, comme pr\u00e9vu. <\/p>\n

Ce r\u00e8glement impose la cr\u00e9ation de comit\u00e9s de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9, de repr\u00e9sentants des travailleurs et de programmes de pr\u00e9vention dans les \u00e9tablissements comptant 20+ travailleurs. C\u2019est un changement proactif : au lieu de r\u00e9agir aux accidents, les entreprises doivent les anticiper. Pour un bureau de taille moyenne, cela peut signifier nommer un repr\u00e9sentant de la s\u00e9curit\u00e9 et effectuer r\u00e9guli\u00e8rement des \u00e9valuations des risques. <\/p>\n

Le projet de loi 101 renforce cela en harmonisant les d\u00e9finitions et obligations, assurant la coh\u00e9rence entre les lois. Le r\u00e9sultat ? Des environnements de travail plus s\u00fbrs, mais avec des co\u00fbts de conformit\u00e9 \u2014 formation, documentation et amendes potentielles si elles sont ignor\u00e9es. Les bulletins de la CNESST soulignent que ces bulletins ne sont pas optionnels ; ils sont au c\u0153ur de la vision qu\u00e9b\u00e9coise de la sant\u00e9 pr\u00e9ventive. <\/p>\n

En r\u00e9sum\u00e9, le projet de loi 101 n\u2019est pas r\u00e9volutionnaire, mais c\u2019est un syst\u00e8me \u00e9volutif, ax\u00e9 sur les syst\u00e8mes d\u2019une \u00e9conomie moderne. Les employeurs qui l\u2019ignorent risquent des sanctions ; Ceux qui l\u2019adoptent pourraient favoriser de meilleures relations avec les employ\u00e9s. <\/p>\n

Projet de loi 3 : Transparence et gouvernance sous les projecteurs<\/h2>\n

Si le projet de loi 101 concerne l\u2019efficacit\u00e9, le projet de loi 3 concerne la confiance. D\u00e9pos\u00e9 le 30 octobre 2025 sous le titre \u00ab Loi visant \u00e0 am\u00e9liorer la transparence, la gouvernance et le processus d\u00e9mocratique des diverses associations sur le lieu de travail \u00bb, ce projet de loi cible les syndicats et les associations de travailleurs. <\/p>\n

En janvier 2026, elle est toujours en commission, avec des consultations en cours. Mais son impact potentiel est immense : elle cherche \u00e0 rendre les syndicats plus responsables, garantissant ainsi que les membres ont un v\u00e9ritable mot \u00e0 dire sur la mani\u00e8re dont leurs cotisations sont pay\u00e9es. \u00c0 une \u00e9poque de scepticisme envers les institutions, ce projet de loi r\u00e9pond aux appels \u00e0 la r\u00e9forme depuis l\u2019int\u00e9rieur du mouvement ouvrier et au-del\u00e0. <\/p>\n

La division des cotisations : obligatoire vs. volontaire – Un pare-feu de financement<\/h3>\n

Au fond, le projet de loi 3 trace une ligne entre les cotisations \u00ab principales \u00bb et les cotisations syndicales \u00ab optionnelles \u00bb. Les cotisations du principal couvrent les essentiels comme la n\u00e9gociation, les plaintes et l\u2019administration \u2014 la base de la repr\u00e9sentation. Les options financent des extras : contestations constitutionnelles, publicit\u00e9s ou manifestations politiques non li\u00e9es aux droits des travailleurs. <\/p>\n

Le projet de loi interdit l\u2019utilisation des cotisations principales pour des activit\u00e9s optionnelles, for\u00e7ant la s\u00e9gr\u00e9gation. Pourquoi? Pour pr\u00e9venir les abus et garantir la transparence. Les membres doivent approuver les cotisations principales par vote secret, et par des contributions optionnelles annuelles. Ce renouvellement annuel maintient le consentement frais, donnant du pouvoir aux travailleurs de base. <\/p>\n

Imaginez un syndicat de la construction : les cotisations principales pourraient financer les n\u00e9gociations contractuelles, tandis que les options pourraient soutenir une campagne contre les r\u00e9glementations dangereuses. Les membres votent sur les deux options, garantissant ainsi leur adh\u00e9sion. <\/p>\n

P\u00e9riodes plus longues pour une participation plus large<\/h3>\n

Le projet de loi 3 impose des p\u00e9riodes minimales de vote de 24 heures pour les d\u00e9cisions cl\u00e9s \u2014 cotisations, gr\u00e8ves, ratifications d\u2019accords. Cela \u00e9largit l\u2019acc\u00e8s, surtout pour les travailleurs en \u00e9quipe ou les membres \u00e0 distance. C\u2019est un moteur d\u00e9mocratique, ce qui pourrait augmenter la participation et la l\u00e9gitimit\u00e9. <\/p>\n

La gouvernance b\u00e9n\u00e9ficie \u00e9galement d\u2019une am\u00e9lioration : \u00e9tats financiers annuels, rapports d\u2019utilisation des ressources et r\u00e8gles claires pour les votes et les dirigeants. Non-conformit\u00e9 ? Amendes pour les associations et les dirigeants, ajout de dents. <\/p>\n

L\u2019analyse d\u2019impact du gouvernement pr\u00e9voit des op\u00e9rations plus fluides mais met en garde contre les charges administratives pour les petits syndicats. Des secteurs comme la construction, avec des associations complexes, pourraient conna\u00eetre les plus grands changements. <\/p>\n

\u00c0 mesure que les consultations se terminent (impliquant des groupes comme la FTQ), les amendements pourraient adoucir les limites. Les employeurs doivent surveiller de pr\u00e8s, une gouvernance syndicale plus forte pourrait signifier des n\u00e9gociations plus stables, mais aussi des n\u00e9gociations plus difficiles si les membres se sentent habilit\u00e9s. <\/p>\n

Le projet de r\u00e8glement sur la pr\u00e9vention des violences sexuelles<\/h2>\n

Le 29 octobre 2025, la Gazette officielle du Qu\u00e9bec a publi\u00e9 le projet de r\u00e8glement concernant les mesures visant \u00e0 pr\u00e9venir ou \u00e0 mettre fin \u00e0 une situation de violence sexuelle
https:\/\/www.publicationsduquebec.gouv.qc.ca\/fileadmin\/gazette\/pdf_encrypte\/gaz_entiere\/2544-F.pdf<\/a><\/p>\n

Ce projet de r\u00e8glement donne un contenu op\u00e9rationnel \u00e0 l\u2019article 51(16) de la Loi sur la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail, qui oblige les employeurs \u00e0 prot\u00e9ger les travailleurs contre la violence physique et psychologique, y compris la violence sexuelle.<\/p>\n

Mandats de l\u2019employeur : de la sensibilisation \u00e0 l\u2019action<\/h3>\n

Le projet exige d\u2019informer les travailleurs des risques et des contr\u00f4les sp\u00e9cifiques au lieu de travail. La formation est essentielle : des s\u00e9ances obligatoires sur la pr\u00e9vention, avec un contenu prescrit par le CNESST. <\/p>\n

Des proc\u00e9dures de plainte doivent \u00eatre \u00e9tablies, avec une personne comp\u00e9tente d\u00e9sign\u00e9e qui les traite. La confidentialit\u00e9 est primordiale, prot\u00e9geant les journalistes contre les repr\u00e9sailles. <\/p>\n

Cela s\u2019applique universellement, aucune exemption de taille. Pour un magasin de d\u00e9tail, cela peut signifier la cartographie des risques (par exemple, des gardes tardifs) et une formation annuelle. Les syndicats et organisations disposaient de 45 jours pour commenter ; L\u2019adoption finale est pr\u00e9vue pour 2026, avec une p\u00e9riode de transition. <\/p>\n

Pourquoi s\u2019engager ? Parce que la violence sexuelle n\u2019est pas abstraite : c\u2019est un obstacle \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9. Ce r\u00e8glement passe de la r\u00e9action \u00e0 la pr\u00e9vention, favorisant des cultures o\u00f9 chacun se sent en s\u00e9curit\u00e9. <\/p>\n

Tendances, strat\u00e9gies et perspectives des parties prenantes<\/h2>\n

Ces r\u00e9formes convergent vers la pr\u00e9vention, la structure et la responsabilit\u00e9. Les d\u00e9lais proc\u00e9duraux du projet de loi 101 exigent de l\u2019agilit\u00e9 ; La transparence du projet de loi 3 pourrait transformer la dynamique syndicale ; Le r\u00e8glement sur la violence sexuelle met l\u2019accent sur la sant\u00e9 psychosociale. <\/p>\n

    \n
  • Pour les employeurs : auditez les griefs, mettez \u00e0 jour les politiques, int\u00e9grez la formation. Hypoth\u00e9tique : une entreprise technologique pourrait simuler des d\u00e9lais pour \u00e9viter les sevrages, tout en int\u00e9grant des modules sur la violence sexuelle dans l\u2019int\u00e9gration. <\/li>\n
  • Les travailleurs b\u00e9n\u00e9ficient de r\u00e9solutions plus rapides et de protections renforc\u00e9es, mais doivent s\u2019engager dans les votes.<\/li>\n
  • Les syndicats sont soumis \u00e0 un examen minutieux mais gagnent en cr\u00e9dibilit\u00e9 gr\u00e2ce \u00e0 la d\u00e9mocratie.<\/li>\n<\/ul>\n

    Des d\u00e9fis ? Co\u00fbts de conformit\u00e9 pour les PME, risque de d\u00e9passer les r\u00e8gles de cotisation. <\/p>\n

    Mesures cl\u00e9s en un coup d\u2019\u0153il<\/h2>\n
    \n
    \n
    <\/div>\n<\/div>\n
    \n
    <\/div>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nR\u00e9glementation <\/p>\n\n\nR\u00e8glement <\/p>\n
    Instrument\/Source<\/th>\nDomaine<\/th>\nMesures<\/th>\n

    cl\u00e9sStatut\/Date <\/p>\n

    		d\u2019entr\u00e9e en vigueur<\/th>\nPrincipales obligations des employeurs<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
    Projet de loi 101<\/td>\nRelations de travail (Code du travail)<\/td>\nDivulgation des preuves\/t\u00e9moins<\/td>\n28 oct. 2025<\/td>\nFournir des listes 30 jours avant l\u2019audience<\/td>\n<\/tr>\n
    Projet de loi 101<\/td>\nRelations de travail (Code du travail)<\/td>\nD\u00e9lais pour l\u2019arbitre\/audience<\/td>\n28 oct. 2026<\/td>\nD\u00e9signer sous 6 mois ; commencer sous 1 an<\/td>\n<\/tr>\n
    Projet de loi 101<\/td>\n

    Normes <\/p>\n

    		du travail<\/td>\nNouveau cong\u00e9 sans solde pour raisons de sant\u00e9\/s\u00e9curit\u00e9<\/td>\n28 oct. 2025<\/td>\nPermission d\u2019octroi ; aucun certificat m\u00e9dical requis<\/td>\n<\/tr>\n
    Projet de loi 101<\/td>\nOHS\/Normes<\/td>\n

    du travail<\/p>\n

    		Modifications techniques (travailleurs, amendes)<\/td>\n28 oct. 2025<\/td>\nAjuster les classifications, appliquer de nouvelles normes<\/td>\n<\/tr>\n
    de la pr\u00e9vention<\/td>\nOHS<\/td>\nComit\u00e9s, programmes<\/td>\n1er octobre 2025<\/td>\n\u00c9tablir des structures pour 20+ travailleurs<\/td>\n<\/tr>\n
    Projet de loi 3<\/td>\nGouvernance syndicale<\/td>\nDistinction des cotisations, vote<\/td>\nReport\u00e9 le 30 octobre 2025 ; en cours d\u2019\u00e9tude<\/td>\nPr\u00e9parez-vous \u00e0 l\u2019approbation des cotisations, aux rapports<\/td>\n<\/tr>\n
    sur le Conscription sur la Violence Sexuelle<\/td>\nOHS\/Psychosocial<\/td>\nInfos, formations, plaintes<\/td>\nDraft 29 oct. 2025 ; adoption<\/td>\n

    2026<\/p>\n

    		Identifier les risques, former, d\u00e9signer le responsable<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n
    <\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

    Voir l\u2019avenir : garder une longueur d\u2019avance<\/h2>\n

    Au fil de l\u2019ann\u00e9e 2026, surveillez l\u2019adoption du projet de loi 3 et la finalisation du r\u00e8glement. Les lois du travail qu\u00e9b\u00e9coises \u00e9voluent vers l\u2019\u00e9quit\u00e9 et l\u2019efficacit\u00e9, adoptez-les pour des milieux de travail r\u00e9silients. Pour des conseils personnalis\u00e9s, consultez des experts ; des ressources comme le CNESST et le SOQUIJ sont inestimables. <\/p>\n

    Foire aux questions : D\u00e9mystifier le bouleversement du droit du travail au Qu\u00e9bec<\/h3>\n
      \n
    • Quand le projet de loi 101 est-il entr\u00e9 en vigueur, et quels sont les principaux changements pour l\u2019arbitrage des griefs ?<\/strong> Le projet de loi 101 (Loi visant l\u2019am\u00e9lioration de certaines lois du travail) a \u00e9t\u00e9 adopt\u00e9 et sanctionn\u00e9 en octobre 2025 (sanction royale le 28 octobre 2025). La divulgation des preuves et des listes de t\u00e9moins (au moins 30 jours avant l\u2019audience) s\u2019applique aux griefs d\u00e9pos\u00e9s \u00e0 partir du 28 octobre 2025. Les d\u00e9lais plus stricts commencent le 28 octobre 2026 : d\u00e9signation d\u2019arbitre dans les 6 mois (retrait pr\u00e9sum\u00e9 en cas de manque, mais r\u00e9futable via TAT), et audience normalement dans un d\u00e9lai d\u2019un an. Cela vise \u00e0 r\u00e9duire les retards longs dans les secteurs priv\u00e9\/parapublic. <\/li>\n<\/ul>\n

       <\/p>\n

        \n
      • Qu\u2019est-ce que le nouveau cong\u00e9 sans solde dans le projet de loi 101, et mon employeur peut-il demander un certificat m\u00e9dical ?<\/strong> Le projet de loi 101 ajoute un cong\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 non soldique pour les absences dues \u00e0 des ordonnances de sant\u00e9 publique ou des urgences de s\u00e9curit\u00e9 civile (par exemple, \u00e9vacuation, mesures pand\u00e9miques). En vigueur depuis le 28 octobre 2025. Les employeurs ne peuvent pas exiger de certificat m\u00e9dical pour ce cong\u00e9, facilitant ainsi l\u2019acc\u00e8s en cas de crise. <\/li>\n<\/ul>\n

         <\/p>\n

          \n
        • Le projet de loi 101 a-t-il retard\u00e9 les m\u00e9canismes de pr\u00e9vention de la sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail (SST) ?<\/strong> Aucun d\u00e9lai final pour la plupart des employeurs. Les premiers projets proposaient de reporter certains programmes\/comit\u00e9s de pr\u00e9vention (depuis la modernisation du projet de loi 59), mais la version adopt\u00e9e a maintenu l\u2019entr\u00e9e en vigueur du 1er octobre 2025 pour le R\u00e8glement concernant les m\u00e9canismes de pr\u00e9vention et la participation. Les entreprises comptant 20+ employ\u00e9s ont besoin de comit\u00e9s, de programmes et de repr\u00e9sentants ; Les plus petits ont besoin de plans d\u2019action. Certains ajustements sectoriels (par exemple, sant\u00e9\/\u00e9ducation) existent, mais le d\u00e9ploiement principal s\u2019est d\u00e9roul\u00e9 comme pr\u00e9vu. <\/li>\n<\/ul>\n

           <\/p>\n

            \n
          • Que propose le projet de loi 3 pour les cotisations syndicales et la transparence ?<\/strong> Report\u00e9 le 30 octobre 2025 et toujours en cours d\u2019\u00e9tude\/consultations (en janvier 2026 ; pas encore en loi). Elle divise les cotisations en \u00ab principal \u00bb (repr\u00e9sentation de base comme les n\u00e9gociations\/griefs) et \u00ab optionnelle \u00bb (par exemple, activit\u00e9s politiques, publicit\u00e9s, certains proc\u00e8s). Les cotisations principales doivent \u00eatre approuv\u00e9es par vote majoritairement secret ; optionnel n\u00e9cessite un vote annuel de renouvellement. Les votes cl\u00e9s (cotisations, gr\u00e8ves, accords) doivent durer au moins 24 heures. Les syndicats auraient besoin de rapports financiers annuels et risquent des amendes en cas de non-conformit\u00e9. Les syndicats le critiquent comme \u00e9tant une ing\u00e9rence ; Le gouvernement l\u2019appelle la protection des membres. <\/li>\n<\/ul>\n

             <\/p>\n

              \n
            • Quand le projet de loi 3 deviendra-t-il loi, et pourquoi les syndicats s\u2019y opposent-ils ?<\/strong> Pas encore en vigueur \u2014 toujours en cours parlementaire avec des consultations en cours jusqu\u2019en 2026. Les syndicats soutiennent qu\u2019elle les \u00ab museli\u00e8re \u00bb en limitant la fa\u00e7on dont les cotisations financent des activit\u00e9s non centrales (par exemple, contestations constitutionnelles ou d\u00e9monstrations), ajoute de la bureaucratie et affaiblit la solidarit\u00e9. Des manifestations ont eu lieu fin 2025. Les employeurs devraient surveiller car cela pourrait influencer la dynamique de n\u00e9gociation si c\u2019est adopt\u00e9. <\/li>\n<\/ul>\n

               <\/p>\n

                \n
              • Que demande le projet de r\u00e8glement sur la violence sexuelle (octobre 2025) de la part des employeurs ?<\/strong> Publi\u00e9 dans la Gazette officielle le 29 octobre 2025 (pas encore en vigueur ; la derni\u00e8re date est attendue en 2026 apr\u00e8s commentaires). Les employeurs doivent : informer les travailleurs des risques sp\u00e9cifiques de violence sexuelle au lieu de travail ; fournir des formations \u00e0 la pr\u00e9vention (tous les 3 ans, selon le contenu de CNESST) ; \u00e9tablir une proc\u00e9dure de signalement ou de plainte ; d\u00e9signer une personne comp\u00e9tente et impartiale pour g\u00e9rer les affaires ; Assurez-vous de la confidentialit\u00e9 et \u00e9vitez les repr\u00e9sailles. Cela s\u2019applique \u00e0 tous les employeurs, sans exemption de taille. S\u2019appuie sur les lois de 2024 qui font de la violence sexuelle un risque psychosocial reconnu. <\/li>\n<\/ul>\n

                 <\/p>\n

                  \n
                • Quand le r\u00e8glement sur la pr\u00e9vention de la violence sexuelle sera-t-il en vigueur, et que devraient faire les employeurs maintenant ?<\/strong> Pas encore en vigueur \u2014 la p\u00e9riode de consultation s\u2019est termin\u00e9e en d\u00e9cembre 2025 ; adoption et mise en \u0153uvre transitoire pr\u00e9vues en 2026. Pr\u00e9parez-vous en mettant \u00e0 jour les politiques de harc\u00e8lement\/violence, en cartographiant les risques (par exemple, les shifts solitaires, interactions avec les clients), en planifiant des formations et en nommant un responsable. Int\u00e9grez avec les exigences psychosociales existantes du SSO (en vigueur depuis octobre 2025). <\/li>\n<\/ul>\n

                   <\/p>\n

                    \n
                  • Ai-je besoin d\u2019un comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 ou d\u2019un repr\u00e9sentant dans le cadre des changements de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 de 2025 ?<\/strong> Oui, depuis le 1er octobre 2025 (R\u00e8glement sous r\u00e9gime modernis\u00e9). Les entreprises comptant 20+ travailleurs ont besoin d\u2019un comit\u00e9 conjoint, d\u2019un programme de pr\u00e9vention et d\u2019un ou des repr\u00e9sentants des travailleurs. Moins de 20 ans : d\u00e9signer un liaison et mettre en \u0153uvre un plan d\u2019action. Les risques psychosociaux (stress, harc\u00e8lement, violence) doivent \u00eatre pris en compte. Le non-respect risque d\u2019amendes plus \u00e9lev\u00e9es. <\/li>\n<\/ul>\n

                     <\/p>\n

                      \n
                    • Comment ces changements affectent-ils les petites entreprises au Qu\u00e9bec ?<\/strong> La plupart postulent universellement (par exemple, informations\/formations sur la violence sexuelle, pas de certificat m\u00e9dical pour un nouveau cong\u00e9, plans d\u2019action SSO pour les petits sites). Les r\u00e8gles de grief touchent principalement les secteurs syndiqu\u00e9s\/parapublics. Le projet de loi 3 (s\u2019il est adopt\u00e9) impacte davantage les syndicats que les employeurs directs. Les petites entreprises devraient se concentrer sur des mesures \u00e0 faible co\u00fbt : mettre \u00e0 jour les politiques, suivre \u00e9troitement les griefs et utiliser les guides CNESST pour la conformit\u00e9. <\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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