{"id":232801,"date":"2024-09-27T12:53:55","date_gmt":"2024-09-27T16:53:55","guid":{"rendered":"https:\/\/olsquebec.com\/?p=232801"},"modified":"2024-09-27T12:57:57","modified_gmt":"2024-09-27T16:57:57","slug":"modifications-des-taches-et-congediement-deguise-comment-prouver-une-atteinte-aux-conditions-essentielles-de-lemploi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/olsquebec.com\/fr\/modifications-des-taches-et-congediement-deguise-comment-prouver-une-atteinte-aux-conditions-essentielles-de-lemploi\/","title":{"rendered":"Modifications des T\u00e2ches et Cong\u00e9diement D\u00e9guis\u00e9 : Comment Prouver une Atteinte aux Conditions Essentielles de l\u2019Emploi"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n

Le monde du travail est en perp\u00e9tuelle \u00e9volution, et les employeurs, pour diverses raisons, peuvent \u00eatre amen\u00e9s \u00e0 modifier les t\u00e2ches ou les responsabilit\u00e9s de leurs employ\u00e9s. Cependant, ces modifications peuvent parfois entra\u00eener des situations conflictuelles, surtout si elles affectent de mani\u00e8re significative les conditions essentielles d\u2019un contrat de travail. Lorsqu\u2019une telle modification est effectu\u00e9e de mani\u00e8re unilat\u00e9rale et qu\u2019elle d\u00e9grade ou alt\u00e8re fondamentalement la nature de l\u2019emploi, on parle alors de cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9<\/strong><\/a>. Ce concept, bien ancr\u00e9 dans la jurisprudence qu\u00e9b\u00e9coise, m\u00e9rite une attention particuli\u00e8re, notamment dans le contexte o\u00f9 les t\u00e2ches d\u2019un salari\u00e9 sont modifi\u00e9es de mani\u00e8re substantielle sans son consentement.<\/p>\n

Cet article a pour but d’explorer en profondeur la notion de modifications des t\u00e2ches<\/strong> en lien avec le cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9<\/strong>, en fournissant une analyse d\u00e9taill\u00e9e des crit\u00e8res juridiques, des preuves n\u00e9cessaires et des recours disponibles au Qu\u00e9bec.<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

La Notion de Cong\u00e9diement D\u00e9guis\u00e9 au Qu\u00e9bec<\/h3>\n

En vertu de l\u2019article 2094 du Code civil du Qu\u00e9bec<\/strong><\/a>, le contrat de travail est un engagement entre un employeur et un salari\u00e9, dans lequel les t\u00e2ches \u00e0 accomplir ainsi que les conditions g\u00e9n\u00e9rales d’emploi doivent \u00eatre respect\u00e9es par les deux parties. Le principe de base est qu’une relation d’emploi doit \u00eatre stable, et les conditions essentielles convenues au d\u00e9part ne peuvent \u00eatre modifi\u00e9es de fa\u00e7on substantielle sans l’accord du salari\u00e9. L’un des fondements de cette stabilit\u00e9 repose sur le fait que l’employ\u00e9 doit pouvoir compter sur une certaine pr\u00e9visibilit\u00e9 de ses t\u00e2ches, de son salaire et de ses conditions de travail.<\/p>\n

Le cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9<\/strong> survient lorsque, sans renvoi explicite, un employeur modifie les conditions de travail d’un salari\u00e9 de mani\u00e8re \u00e0 rendre son poste insoutenable ou significativement diff\u00e9rent de ce qui \u00e9tait initialement convenu. En d’autres termes, si l’employ\u00e9 se trouve dans l’impossibilit\u00e9 de continuer \u00e0 travailler dans les nouvelles conditions, ces changements peuvent \u00eatre assimil\u00e9s \u00e0 une rupture de contrat d\u00e9guis\u00e9e en modification contractuelle. La jurisprudence qu\u00e9b\u00e9coise consid\u00e8re que le cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9<\/strong> est une violation des termes implicites du contrat de travail, et constitue une forme de licenciement.<\/p>\n

Jurisprudence cl\u00e9 sur le cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9<\/h4>\n

Le concept de cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9<\/strong> a \u00e9t\u00e9 solidifi\u00e9 par plusieurs arr\u00eats marquants dans la jurisprudence canadienne et qu\u00e9b\u00e9coise. L’un des cas les plus notables est celui de Farber c. Royal Trust Co.<\/strong> (1997), o\u00f9 la Cour supr\u00eame du Canada a \u00e9tabli des crit\u00e8res clairs pour d\u00e9finir le cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9. Dans cette affaire, la Cour a soulign\u00e9 que tout changement unilat\u00e9ral et substantiel des conditions de travail d’un employ\u00e9 peut \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9 comme un cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9, m\u00eame si l’employeur n’a pas explicitement mis fin au contrat de travail.<\/p>\n

Les tribunaux qu\u00e9b\u00e9cois ont, au fil des ann\u00e9es, pr\u00e9cis\u00e9 cette notion. Ils consid\u00e8rent que les changements qui touchent aux conditions essentielles<\/strong> du contrat de travail sont les plus susceptibles d’entra\u00eener une rupture d\u00e9guis\u00e9e du contrat. Parmi ces conditions essentielles, on compte non seulement le salaire, les horaires et le lieu de travail, mais aussi les responsabilit\u00e9s professionnelles<\/strong> et les t\u00e2ches assign\u00e9es<\/strong> \u00e0 l’employ\u00e9.<\/p>\n

La nature des modifications substantielles<\/h2>\n

Les modifications substantielles<\/strong> des conditions de travail se distinguent des ajustements mineurs ou temporaires qui peuvent survenir naturellement au sein d\u2019une entreprise. Les modifications mineures peuvent inclure des r\u00e9affectations temporaires ou des changements de poste dans le cadre de l\u2019\u00e9volution normale des op\u00e9rations. Cependant, une modification substantielle<\/strong> survient lorsque les t\u00e2ches de l’employ\u00e9 changent de mani\u00e8re \u00e0 alt\u00e9rer fondamentalement la nature de son travail, sa position dans l’entreprise ou son statut professionnel.<\/p>\n

Par exemple, si un employ\u00e9 occupant un poste de gestion voit ses responsabilit\u00e9s r\u00e9duites ou si des t\u00e2ches inf\u00e9rieures lui sont assign\u00e9es, cela peut \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9 comme une atteinte aux conditions essentielles du contrat de travail. Les tribunaux qu\u00e9b\u00e9cois ont jug\u00e9 que des modifications substantielles des t\u00e2ches, qui r\u00e9duisent l’autonomie ou l’autorit\u00e9 d’un employ\u00e9, peuvent constituer une d\u00e9gradation de son r\u00f4le, et donc un cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9.<\/p>\n

Les t\u00e2ches comme \u00e9l\u00e9ment central du contrat de travail<\/h4>\n

Les t\u00e2ches assign\u00e9es<\/strong> \u00e0 un salari\u00e9 sont un des piliers fondamentaux du contrat de travail. Elles d\u00e9finissent non seulement le r\u00f4le et la fonction de l\u2019employ\u00e9 au sein de l\u2019entreprise, mais aussi son statut, son identit\u00e9 professionnelle et parfois m\u00eame son d\u00e9veloppement de carri\u00e8re. Lorsque ces t\u00e2ches sont modifi\u00e9es de mani\u00e8re unilat\u00e9rale par l’employeur, sans le consentement de l’employ\u00e9, cela peut constituer une atteinte aux conditions essentielles de l’emploi.<\/p>\n

Prenons l’exemple d’un employ\u00e9 embauch\u00e9 en tant que gestionnaire de projet, responsable de la supervision d’une \u00e9quipe et de la prise de d\u00e9cisions strat\u00e9giques. Si cet employ\u00e9 se voit soudainement retir\u00e9 de ses responsabilit\u00e9s de gestion pour \u00eatre affect\u00e9 \u00e0 des t\u00e2ches administratives ou subalternes, cela pourrait constituer une d\u00e9gradation inacceptable de son poste, et par cons\u00e9quent, un cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9.<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

Jurisprudence sur les modifications des t\u00e2ches<\/h4>\n

Les tribunaux qu\u00e9b\u00e9cois ont \u00e9t\u00e9 confront\u00e9s \u00e0 plusieurs cas o\u00f9 des modifications des t\u00e2ches<\/strong> ont conduit \u00e0 des r\u00e9clamations pour cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9. Un exemple cl\u00e9 est l’affaire Dussault c. R<\/strong> o\u00f9 l’employ\u00e9, \u00e0 la suite d’une restructuration interne, a vu ses responsabilit\u00e9s de gestion diminu\u00e9es de mani\u00e8re significative. Le tribunal a jug\u00e9 que cette modification substantielle constituait une atteinte aux conditions essentielles de l’emploi, et que l’employ\u00e9 avait raison de consid\u00e9rer cela comme un cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9.<\/p>\n

Dans une autre affaire, un employ\u00e9 ayant \u00e9t\u00e9 mut\u00e9 de mani\u00e8re unilat\u00e9rale \u00e0 un autre poste sans son consentement a r\u00e9ussi \u00e0 prouver que cette mutation constituait une modification substantielle de ses t\u00e2ches, et donc un cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9. Ces exemples d\u00e9montrent que les tribunaux sont tr\u00e8s attentifs aux situations o\u00f9 les responsabilit\u00e9s professionnelles d\u2019un salari\u00e9 sont modifi\u00e9es sans son accord explicite.<\/p>\n

La Preuve d\u2019une Atteinte aux Conditions Essentielles de l\u2019Emploi<\/h3>\n

En mati\u00e8re de cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9<\/strong>, la charge de la preuve incombe \u00e0 l\u2019employ\u00e9. Cela signifie qu\u2019il doit d\u00e9montrer que les modifications apport\u00e9es \u00e0 ses t\u00e2ches sont non seulement substantielles, mais qu\u2019elles repr\u00e9sentent \u00e9galement une atteinte directe aux conditions essentielles<\/strong> de son emploi.\u00a0 Consultez votre avocat en droit du travail et de l’emploi<\/a> pour savoir si vos t\u00e2ches sont sujettes \u00e0 une atteinte aux conditions essentielles de votre emploi. Cette preuve peut \u00eatre pr\u00e9sent\u00e9e sous diverses formes, notamment :<\/p>\n